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Commentaire d’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 30 janvier 2013

Par   •  2 Mars 2018  •  2 253 Mots (10 Pages)  •  113 Vues

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La rupture conventionnelle est un mécanisme qui ce fonde sur le consentement des parties. C’est pourquoi la chambre sociale de Cour de cassation entend faire respecter l’égalité et la liberté du consentement donné. Tout d’abord, pour le principe d’égalité, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui ne peut fonctionner que si les deux parties négocient en pleine indépendance et surtout sur un terrain d'égalité. Il est important de veiller à ce que le principe d’égalité soit dument respecté, et ce d’autant plus que le salarié est subordonné à son employeur au moment de la signature de la convention. Il est donc légitime qu’en cas de doute, le juge annule l’acte conclu entre les parties. En l’espèce, au moment où la salariée a conclu la convention, elle se trouvait dans une situation d'inégalité en raison du harcèlement moral dont elle était victime. Cet état a d’ailleurs été caractérisé par la rédaction d’un certificat médical confirmant les troubles résultant du harcèlement subit. Le juge ne pouvait écarter la différence de niveau au moment de la signature de la convention. Cette solution participe donc à la volonté d’assurer une certaine égalité entre les parties au moment de la signature de ce contrat. Le consentement doit également être libre et éclairé, ce principe ressort de l’article L1237-11 code du travail. En l’espèce, l’employeur avançait que la validité du consentement de la salariée devait s’apprécier au jour de la signature de ladite convention. Pour lui, le médecin du travail ayant déclaré la salariée apte à son poste de travail, celle-ci ne pouvait plus prétendre un quelconque état de faiblesse au moment de la signature. La salariée ayant repris le travail, le jour de la conclusion de la rupture conventionnelle, le harcèlement moral ne pouvait être retenu. Or, il faut rappeler que le médecin du travail n’a fait, en l’espèce, que constater l’état de santé de la salarié au regard de son poste de travail et non au regard de sa capacité à apporter un consentement éclairé et réel de la salariée sur la rupture de ce contrat. Dès lors cet argument est légitiment rejeté par la Cour de cassation.

Au travers de cet arrêt, ont peut donc voir que la Haute Cour se fait de plus en plus gardienne de l’égalité et du consentement mutuel des parties. Le consentement de la salariée étant vicié, les juges de la cour de cassation ont donc du se pencher sur la question de la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

- La conséquence de la décision de la Cour de cassation : la nullité

Au travers de cette décision, la Cour a estimé que la rupture conventionnelle en raison d’un vice du consentement était nulle et a ainsi requalifié cette dernière en licenciement sans cause réelle et sérieuse (A). Les avis des juges du fond concernant la nullité sont divergeant. Tandis que certains considèrent que l’existence d’un différend entraine immédiatement la nullité, d’autres pensent le contraire (B).

- Les conséquences de la nullité de la rupture conventionnelle

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 30 janvier 2013 démontre que suite au harcèlement, entre autre, qu'a subie la salariée lors de la conclusion de la convention de rupture, cette dernière doit alors s'analyser comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ainsi produire les effets que pourrait entraîner ce dernier. Les conséquences ne sont pas anodines puisque la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre le droit à des dommages et intérêts. Cette décision de la cour de cassation n’apporte pas beaucoup de nouveauté, la jurisprudence est en effet déjà bien établie. Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 30 avril 2009, les juges du fond ont requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse la rupture d'un commun accord intervenue entre une salariée et son employeur, eu égard au contexte de violences physiques et verbales dans lequel elle avait été conclue.

En présence d'un vice affectant la validité de la convention de rupture, la sanction est celle de la nullité de la convention débouchant ainsi au rétablissement du contrat. La salariée aurait donc pu demander sa réintégration dans l’entreprise sur la base de l’article L1152-3 du code du travail. En effet celui ci précise que « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». Mais le voulait-elle ? En effet, il semble bien difficile de réintégrer une entreprise dans laquelle un différend, tel que celui ci a eu lieu.

- Des avis divergeant concernant la nullité de la rupture conventionnelle

Certaines Cour d’appel vont encore plus loin en jugeant que des ruptures conventionnelles conclues en présence d’un différend entre l’employeur et son salarié, sont nulles. Ce principe a été rappelé dans de nombreuses jurisprudences, c’est le cas de la décision rendue par la Cour d’Appel de Riom le 18 janvier 2011. Dans cette décision, les juges du fond ont considéré que « la rupture d’un commun accord ou amiable [...] n’est valable que si elle est indépendante de tout litige. Si un différend existait auparavant, celui-ci doit avoir disparu à la date de la rupture amiable. À défaut, l’existence d’un litige peut conduire le juge à requalifier la rupture amiable en transaction ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Même solution dans une décision de la Cour d’Appel de Versailles du 15 décembre 2011. Les juges ont en effet veillés à ce qu’aucun litige ne préexiste et ne soit lié à la signature d’une convention de rupture, afin que cette dernière ne soit pas un moyen d’éviter une procédure de licenciement. Actuellement, la même solution que celle rendue dans l’arrêt étudié pourrait être rendue, et ce, indépendamment de la constatation d’un vice du consentement En effet, la preuve du vice du consentement n’aurait pas été à démontrée puisque la seule existence d’un différend entre la salariée et l’employeur lors de la signature de la rupture conventionnelle aurait emporté nullité de l’acte en question.

Mais, à contrario, certaines Cour d’Appel considèrent qu'aucune disposition n'interdit le recours à la rupture conventionnelle en cas de litige entre les parties. C’est le cas dans une décision de la Cour d’Appel de Montpellier rendue le 16 novembre 2011.

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