Clause de mobilité

...

lieu de travail en application d’une clause de mobilité commet donc, en principe, un manquement à ses obligations contractuelles justifiant le prononcé d’une sanction disciplinaire sans qu’il s’agisse nécessairement d’une faute. Toutefois, le refus d’une telle mutation ne constitue pas une faute si l’employeur ne respecte pas les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité.

L’employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause

La clause de mobilité géographique permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans l’accord de ce dernier. Le salarié qui accepte d’être soumis à une clause de mobilité doit donc être précisément informé de l’étendue de l’obligation qu’il contracte. C’est à a cette raison que toute clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique et interdit toute stipulation qui accorderait à l’employeur le droit de modifier unilatéralement cette zone géographique.

La mise en œuvre de la clause ne doit pas entraîner la modification d’un élément du contrat

Modification de la rémunération

La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une modification de sa rémunération contractuelle. Donc le changement de lieu de travail ne peut avoir aucune conséquence sur le montant de la rémunération du salarié.

Passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, et inversement

• La mutation proposée dans le cadre de la clause de mobilité ne doit pas s’accompagner d’un changement trop important des conditions de travail sans accord du salarié, par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. En outre, la décision de l’employeur doit être justifiée et ne pas constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir.  

• Dans cette hypothèse, c’est au salarié de démontrer que la décision de mutation aboutit à un abus de droit, par exemple si elle empêche une mère de famille de s’occuper de ses enfants en bas âge 

La mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive

• Comme tout droit, celui de l’employeur de muter le salarié en application d’une clause de mobilité ne saurait être exercé de manière abusive. Si tel est le cas, le salarié est en droit de refuser de se soumettre à la mutation décidée par son employeur et son licenciement, fondé sur ce refus, est alors injustifié.

• la preuve de l’abus incombe au salarié : la bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver que la décision de son employeur de modifier son lieu de travail procède d’un abus, soit parce qu’elle a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, soit parce qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

L’atteinte à la vie personnelle et familiale doit être justifiée et proportionnée

• La décision de l’employeur de mettre en œuvre la clause de mobilité ne peut, au moment où elle est prise, ignorer la spécificité de certaines situations personnelles et/ou familiales.

• Ainsi jugés légitimes les refus de changement de lieu de travail opposés à la :

o Mutation immédiate d’un salarié dont la femme est enceinte de 7 mois.

o Mutation d’un salarié divorce qui s’était organisé afin d’offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants, la mutation étant de nature à empêcher l’accomplissement de ces objectifs familiaux, sans être justifié par la tâche à accomplir et sans être proportionnée au but recherché

o Même solution à propos de la mutation d’une mère de famille d’un enfant handicapé moteur

A/ Les conditions de validité de la clause de mobilité

Donc Pour être licite, la clause de mobilité doit :

-ne pas découler d’un abus de droit de l’employeur,

-être utile à l’intérêt de l’entreprise lors de sa mise en œuvre,

-être limitée précisément géographiquement.

-ne pas modifier un autre élément essentiel du contrat lors de sa mise en œuvre (et ceci, que ce soit de manière directe ou indirecte. Par exemple : Chiffre d’affaires moins important).

-ne pas stipuler que le refus de mutation du salarié entraîne la rupture du contrat, car la clause serait alors nulle.

Il est préférable de prévoir un délai de prévenance.

Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de mobilité, le changement du lieu de travail n’est pas une modification du contrat, mais l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié peut constituer alors une faute grave, c’es t à dire une cause réelle et sérieuse de licenciement (lorsque la mise en œuvre de la clause est licite).

Quant à la preuve de l’usage abusif de la clause de mobilité, la bonne foi de l’employeur étant présumée, c’est au salarié de démontrer que la décision de mutation a en réalité été prise de manière abusive.

Depuis un arrêt de 2004, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut pas modifier la rémunération du salarié. Si tel est le cas, si l’activation de la clause de mobilité entraine une diminution de la rémunération du salarié, le refus de la mutation de la part du salarié n’est pas fautif.

Quant à la mobilité temporaire, la Cour de Cassation admet dans certains cas que, même si le contrat de travail ne comporte aucune clause de mobilité, on peut imposer à un salarié une mobilité temporaire si ses fonctions le justifient.

Dans l’hypothèse où le salarié refuse une mutation en application de la clause de mobilité, il commet une faute. Mais cette faute n’est pas une faute grave !

Pour conclure, il faut citer 5 arrêts de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 14 octobre 2008 :

Apport 1 : si la mutation activée en application d’une clause de mobilité s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (ou inversement), cette mutation suppose l’accord du salarié. En effet, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail du salarié.

Apport

...