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doive dépendre que d’un seul dirigeant. En se basant sur l’organigramme de la division médicale du cas présenté à la page 2, on constate M. Blanchette est le seul dirigeant du service des réclamations des médicaments de Sécuriplus, les employés se réfèrent à M. Blanchette lorsqu’un problème ou une question survient.

L’unité de direction, toujours selon Fayol, veut que chaque personne travaillant dans un même objectif relève d’un seul patron, mais également d’un seul programme. Cela correspond tout à fait à la division médicale de Sécuriplus qui comptait trois (3) facteurs clés de succès : le coût, «le rôle de l’assureur se limitait à offrir l’encadrement et le soutien administratif nécessaire moyennant rémunération », le service, qui «se définissait essentiellement par le respect des échéanciers prévus au contrat en matière de remboursement des réclamations » et finalement la qualité «qui consistait à honorer les réclamations selon les conditions de la police du bénéficiaire en lui payant exactement le montant auquel il avait droit, sans plus ni moins .»

Le dernier principe correspondant est la stabilité du personnel. Selon Fayol, il s’agit d’un facteur de succès pour les entreprises, les employés nécessitant temps et expérience pour tout assimiler. C’est exactement le cas de Sécuriplus qui a des employés stables : «Elle a trois ans d’expérience dans ce métier. Je lui ai dit : Marie-Line, tu as autant d’expérience que tout le monde ici […]. »

Cependant, l’entreprise Sécuriplus ne correspond pas à tous les principes de Fayol. Le premier principe qui ne correspond pas est la discipline celle-ci veut que les membres se plient aux conventions en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect. Dans ce cas, on décèle un manque de tenue de M. Blanchette envers ses propres employés «J’ai dit à Le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne […] .» Un bon dirigeant se doit de respecter ses employés s’il veut être respecté lui-même. De plus, cet extrait va de pair avec un second principe de Fayol qui ne correspond pas : l’équité. Ce principe veut que pour mener une activité à bien, il faut une combinaison de gentillesse et de justice. On voit clairement que de bien-traiter ses employés ne correspond pas aux valeurs de M. Blanchette.

L’initiative est également un principe qui n’est pas respecté au sein de l’entreprise. Lorsqu’un employé a tenté de donner son opinion par rapport aux résultats de l’étude effectuée, il s’est vu insulté par son patron qui lui a répondu «qu’il voulait le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travail qui lui vaudrait le respect de la direction .»

Il en va de même pour le principe de l’union du personnel qui vise à éviter les discordes entre la direction et les employés en utilisant des communications verbales saines et claires plutôt que des communications écrites. À la lecture du cas, on constate que M. Blanchette utilisent souvent l’écriture pour faire passer ses messages «il ne se passe pas une semaine sans que je n’aie à écrire à l’un ou l’autre des commis .»

Finalement cet extrait «La direction ne serait pas exactement satisfaite de moi si une telle chose devait s’ébruiter et mon service aurait encore plus mauvaise réputation en haut lieu .» démontre le dernier principe qui ne correspond pas : la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général. On constate que le directeur du service de réclamations des médicaments priorise ses propres intérêts plutôt que celle de l’entreprise.

Question 3

Il est évident que l’entreprise Sécuriplus présente des failles en ce qui a trait aux postulats du mouvement des relations humaines, axé sur la dimension humaine et la productivité, et celui du modèle participatif axé sur la dimension sociale et démocratique du management.

Concernant la division du travail, l’un des cinq (5) postulats du mouvement des relations humaines, l’entreprise n’est pas à blâmer, chacun ayant son poste est ses tâches spécifiques tel que démontré dans les questions précédentes.

Cependant, le second postulat : l’administration, au sein de l’entreprise pose problème. Selon les instigateurs du mouvement, « […] la centralisation de l’autorité au moyen de directives et de règles freine les communications. […] La formalisation administrative rompt les liens de solidarité des groupe et isole les membres .» Combiné avec le troisième postulat : le style technocratique, «brise les traditions et les solidarités, rend difficile la collaboration efficace et harmonieuse entre dirigeants et ouvriers .» M. Blanchette n’a pas la réputation d’y aller de main morte lorsqu’il s’agit de la gestion et voici un extrait qui le démontre «Alors j’ai envoyé un autre mémo aux commis pour leur dire qu’il fallait augmenter la vitesse de traitement et éliminer les erreurs et que c’était tout ce qu’on leur demandait .» Cet homme est en grande partie responsable des problèmes de l’entreprise. Sa rigidité, son manque de compréhension et ses mémos rappelant aux employés qu’ils ne font pas du bon travail, les décourage, eux qui ne se voient jamais atteindre les standards de l’entreprise.

Un lien de cause à effet peut être établi entre cette rigidité et le premier postulat du modèle participatif : les groupes et la notion de leadership. Le style de leadership du directeur, ne prend pas en compte la dimension sociale de l’entreprise. Axé sur la tâche, celui-ci ne comprend pas que «le leadership ne dépend pas des traits personnels, mais du phénomène des petits groupes. Il ne découle pas de la nomination formelle à un poste, mais constitue, au contraire, un rôle qui émane de la vie du groupe .»

M. Blanchette, qui ne fait pas partie du groupe, ne saisit pas bien ses règles informelles de même que les besoins d’estime et d’actualisation de soi, tel que représenté par la pyramide de Maslow. Les employés ne peuvent satisfaire ces besoins en raison du manque de liberté d’actions dans leurs tâches. De ce fait, l’autoactualisation et les relations entre les personnes et l’organisation, qui constituent les deuxièmes et troisièmes postulats du modèle participatif s’influencent l’un et l’autre et sont également l’une des causes des problèmes de l’entreprise. On a qu’à reprendre l’exemple de l’employé qui a tenté de donner son opinion par rapport aux résultats de l’étude effectuée et qui s’est vu répondre par

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