Résumé des faits cas

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De nouveaux quotas sont demandés aux employés, mais on ne leur à pas donné de récompense en fonction de l’atteinte de ses nouveaux quotas. Ils ne se sentent pas concernés par l’atteinte des objectifs visés et il leur importe peu d’être dans les délais de livraison du gros contrat avec la compagnie Atlantique Électronique. Il ne semble pas y avoir de processus qui permet de contrôler les résultats obtenus pas les employés ni de rétroaction sur le travail accompli. L’équipe de production est laissée à elle-même avec les nouvelles exigences des supérieurs.

Il n’y a pas de processus de gestion du rendement au sein de cette entreprise. Pour mesurer efficacement le rendement des employés, les supérieurs devraient : « Établir des objectifs de rendement clairs et mesurables; mesurer le rendement pour suivre de près la réalisation des objectifs; fournir une rétroaction et un accompagnement en rapport avec le rendement observé; inclure l’évaluation du rendement dans la prise de décisions en matière de gestion des ressources humaines, notamment pour les décisions qui touchent les promotions, les mutations, les augmentations salariales, la formation et le perfectionnement des compétences.» , ce qui n’est clairement pas leur cas. Étant donné que l’entreprise se trouve dans une situation financière précoce, les supérieurs devraient expliquer aux employés que la réussite de ce contrat est vitale pour eux, et que s’ils réussissent à respecter les délais de livraison, personne ne perdra son travail, contrairement à ce que certains employés de la production semblent penser. Cela permettrait aux employés de se sentir plus concernés par la réussite des objectifs.

Attardons-nous maintenant sur l’efficacité de groupe au sein de l’équipe de production. L’équipe de la production dans cette entreprise est un groupe formel permanent qui a pour tâche précise l’assemblage de câblage électrique. Ce groupe est composé d’un contremaître et de plusieurs subordonnés. Il est clair que l’équipe de la production n’est pas un groupe efficace. En effet, un groupe efficace se définit comme : « un groupe caractérisé par un rendement élevé, la satisfaction professionnelle de ses membres et la viabilité de l’équipe. En matière de rendement, le groupe efficace atteint ses objectifs sur les plans quantitatif et qualitatif, tout en respectant les échéances. Pour une équipe de travail permanente affectée à la fabrication d’un bien, cela se traduira par la réalisation des objectifs quotidiens de production;» Dans notre cas, le groupe de production n’atteint pas les objectifs visés et ils ne sont même pas motivés à les atteindre.

Les employés de la production ne ressentent aucune satisfaction professionnelle à l’atteinte des objectifs. Pour eux, il n’y a pas d’avantage à la réussite de l’équipe. « En matière de satisfaction professionnelle, le groupe efficace se distingue par le fait que ses membres valorisent leur contribution et leurs expériences professionnelles; celles-ci répondent à des besoins personnels importants pour eux.» Leur degré de satisfaction professionnel est tellement bas qu’un employé affirme même que la seule chose qui le fait rester en emploi est les parties de cartes auxquels il s’adonne avec ses collègues lors des pauses. Cela démontre bien son sentiment d’appartenance envers l’entreprise.

On peut aussi affirmer qu’il n’y a aucune consolidation d’équipe au sein du groupe de la production. La consolidation d’équipe est une « série d’actions planifiée visant à recueillir et à analyser des donnés sur le fonctionnement d’une équipe, puis à amorcer des changements pour facilité la collaboration entre les membres et améliorer l’efficacité opérationnelle de l’équipe. » Lors de la rencontre entre Gaston et le directeur d’usine, les nouveaux quotas ont été abordés. Gaston, conscient que son équipe de production n’arrive pas à atteindre les objectifs visés, fait part de ses craintes au directeur. Celui-ci furieux, demande au contremaître de pousser son équipe. Aucun d’entre eux ne s’est demandé pourquoi les quotas de rendement n’étaient pas atteints, ils ont préféré s’attarder sur les résultats que sur les moyens pour y parvenir.

L’organisation à l’étude souffre du syndrome de la compartimentation. Le syndrome de la compartimentation est : « un ensemble de problèmes qui surviennent lorsque les travailleurs de divers services et unités d’une organisation se concentrent strictement sur leurs fonctions et limitent leurs interactions avec leurs collègues des autres unités.» Dans le cas de l’entreprise de câblage électrique, les employés de l’équipe de production ne communiquent pas avec les autres équipes de l’entreprise. Ils ne tiennent pas compte des solutions que l’équipe d’ingénierie leur propose. De plus, malgré leur grande insécurité face aux nouveaux quotas de rendement, ils préfèrent discuter en eux de ces problèmes plutôt que d’aller en parler directement avec leur superviseur. Il se concentre seulement sur le travail qu’ils ont à accomplir sans vouloir en faire plus et sans vouloir comprendre

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