Etude de cas SEMCO

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se rapproche de la SEMCO puisque l’enreprise ont abolit la pyramide hiérarchique et il existe maintenant uniquement quatre types d’employés qui y travaillents dans ce que l’ont appelle des ’’divisions autonomes’’ : les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés qui travaillent tous dans un même but en ayant des tâches différentes sans créer de conflits d’intérêts.

Un autre postulat du mouvement des relations humaines que l’on retrouve à la SEMCO est la satisfaction des besoins sociaux au travail. Il y a beaucoup d’exemple qui montre que pour SEMCO c’est un but premier, pour n’en nommer que quelques uns, il n’y a pas de stationnement assignés, il y a des jardins pour aire de repos pour tous les emplyés ainsi que des hamacs pour fair eune siest l’après-midi, les employés peuvent travailler au bureau ou à la maison ou simplement prendre leur après-midi et la passer à la plage. Il n’y a ni secétaire ni assistantes administratives. Aucun bureau n’est attitré, la cafétéria est un lieu de rencontre et décoré par les employés eux-mêmes. (SEMCO p.5) Tous ces points et bien plus font en sorte de satisfaire les besoins sociaux des employés.

De plus, SEMCO fait en sorte que les employés se sente faire partie d’un groupe ce qui apporte du social et de la sécurité à ces membres. On peut voir les ’’NIT’’ se créer qui travaillent tous dans un but commum pour une période de temps. Les employés ont un droit de parole et d’apporter de nouvelles idées qui sont toutes entendues et considérées. Les employés eux-mêmes font partie du processus d’embauche et de décision. Ils peuvent choisir de partager chaque journée avec des gens de différents postes.

D’autre part, avec sa façcon de faire par rapport à l’embauche de nouveaux employés, son manuel de survie, du soutien des employés lors de crise et sa structure organisationnelle, SEMCO se rapproche du modèle participatif de gestion puisque tous le monde dans l’entreprise ont un droit de parole et de décision en groupe et se faire entendre.

L’autoactualisation des employés est pratiqué à la SEMCO. L’implication de chaque membre dans les décisions de l’entreprise et la transparence de celle-ci fait en sorte que les employés sont stimulés à penser et remettre en question certaines pratiques et objectifs, présenter de nouvelles solutions et idées. SEMCO en a formé un comité qu’ils ont appelé Out of your mind où les membres sont encouragés à trouver et proposer des solutions et nouvelles initiatives ce qui favorise la motivation, la participation et les besoins d’acconplissement des employés.

Avec sa vision différente de la gestion, SEMCO se rapproche du modèle participatif et du mouvement des relations humaines avec l’implication des employés créant une autonomie décisionelle à la SEMCO.

Question 3

Le capitalisme industriel à débuté suite à la révolution industrielle du milieu du XVIIIième siècle qui a influencé le système économique et managérial. On est alors passé de l’agriculture et l’artisanat au profit des fabriques et ensuite des usines. La productivité basée sur la division du travail, la maximisation des intérêts individuels et une organisation hiérarchique où les dirigeants sont également les propriétaires de leurs entreprises font partie de ce capitalisme. À la SEMCO, Semler met à la porte 60% de l’équipe de direction (Semler, 1993m p.38). Ensuite, il remet en question des processus de gestion, qui impliquent l’abandon des pratiques managériales. La structure organisationnelle de douze niveaux hiérarchique du capitalisme industriel a été remplacer par quatre types d’employés : les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés. De plus, la SEMCO font affaires avec des partenariats et des sociétés satellites permettant à la multinationale de rester proche du marché, d’intégrer différents types de compétences et de servir plusieurs secteurs. La répartition ainsi faite vient éliminer la hiérarchie du capitalisme industriel.

Il y a trois principes de valeurs qui sont maintenus au sein de la companie SEMCO et qui forment la base du style managérial. Il s’agit de la démocratie, du partage de profit et de l’information qui diffère du capitalisme industriel et financier que l’on connait.

Par la démocratie, on entends ici le fait que tous les employés font partie de la décision, que ce soit d’un nouveau produit ou un achat. Ainsi, les employés peuvent aussi prendre la parole et proposer des solutions en cas de crise ou pour l’embauche d’un nouvel employé par exemple. Dans le capitalisme industriel où la hiérarchie est très présente, les dirigeants prennent les décisions.

Dans le capitalisme financier, il y a partage des profits. Les investisseurs cherchent à maximiser leurs intérêts le plus rapidement possible (M.G. Bédard, 2011, p.23). À la SEMCO, le profit est réparti de façon complètement différente : ce sont les employés qui décident comment distribuer le profit qui, selon Semler, incite les employés à mieux effectuer leur travail (SEMCO p.7).

Toutes les informations financières de l’entreprise et du salaire de chacun sont communiquées à tout le monde, il n’y a pas d’emploi du temps ni de bureau attitré, les employés sont traités en adulte responsable et peuvent travaillés au bureau ou à la maison avec un horaire flexible, les réunions sont sur une base volontaire et il n’y a pas de règles internes (un manuel de survie est disponible pour tout employé accessible sur le site Internet et contient 10 règles d’or des valeurs de l’entreprise) ni de code vestimentaire. C’est un capitalisme social plutôt qu’un capitalisme industriel.

Aussi, le projet Date SEMCO est différent du capitalisme financier puisque cela pourrait être vue comme une perte de temps, donc une perte d’argent pour les actionnaires. Pour SEMCO,c’est une opportunité pour l’organisation d’élargir son réseau et créer des points de contacts avec différentes personnes

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