ADM1013 TN1 S11, étude de cas "des frontières à franchir"

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Ensuite, autre cause de l’inadaptation d’USMed, la convergence et les interactions entre le sexe, l’origine ethnique et la race. En effet, la société USMed supposait que parce qu’Angelica était une Américaine d’origine mexicaine, elle se serait adaptée à la culture mexicaine sans aucun problème : « Je suppose que tout le monde estimait que, venant d’une famille chicano, j’allais automatiquement savoir comment me fondre dans cette culture complètement différente de la mienne[16]. » voilà le recours à un stéréotype et à une perception sélective[17].

En conséquence, et autre cause du problème, nous pouvons constater que la société considérait que les Américains d’origine mexicaine seraient mieux équipés pour travailler avec d’autres Américains d’origine mexicaine. Donc, simplement parce qu’Angelica était Américaine d’origine mexicaine, ses supérieurs ont supposé qu’elle serait instinctivement comment travailler avec les Mexicains : « Grâce à son éducation mâtinée de culture latino-américaine, Angelica pouvait, en partie, comprendre la culture et les valeurs des travailleurs mexicains. Sa maîtrise de l’espagnol lui permettait également de communiquer avec eux, mais ses connaissances et ses liens étaient loin de correspondre à ce qu’imaginaient les dirigeants américains, inconscients des nombreuses différences sur le plan culturel entre Angelica et le personnel mexicain[18]. »

Mais l’erreur, et donc la cause du problème, est ici partagée, car Angelica elle-même, dans une certaine mesure, s’attendait à une certaine aisance, compte tenu de sa proximité avec la culture mexicaine. Cependant, cela n’a pas été le cas. Elle n’a simplement pas pu faire « corps » avec la culture mexicaine. Il y avait beaucoup de différences culturelles entre Angelica et les employés mexicains : « Étant Mexicano-Américaine, je croyais qu’il me serait plus facile de travailler au Mexique parce que j’avais, dans une certaine mesure, baigné dans cette culture, mais le choc culturel a été des plus rudes[19]. »

Autre cause du problème, qui se rapporte à l’environnement de travail d’Angelica, le fait que la plupart des travailleurs mexicains étaient d’un groupe socio-économique différent du sien, ce qui n’arrangeait en rien les échanges. De surcroit, les travailleurs mexicains la percevaient parfois négativement parce qu’elle était une femme américaine, et surtout la seule, ce qui l’amené à être souvent mal comprise et mal acceptée par les employés mexicains : « D’autre part, ce n’était pas facile d’être la seule femme dans un environnement et parmi des réseaux constitués uniquement d’hommes. À cela s’ajoutait le milieu mexicain, et les hommes à qui j’avais affaire me méprisaient à cause de mon sexe[20]. »

Précisons ici que les Mexicaines lui en voulaient aussi : « J’ai découvert que mes collègues mexicaines, deux femmes qui travaillaient à la comptabilité depuis cinq ans, m’en voulaient[21]. »

Pour en finir avec les causes, disons qu’Angelica était perçue comme ne faisant partie d’aucune culture et en même temps, elle faisait partie des deux, et l’absence de sa hiérarchie n’enlevait rien aux relations de pouvoir régies par les valeurs et la culture mexicaine dans la filiale. Autre facteur aggravant, cause de notre problème, le simple fait que ses collègues et ses supérieurs entretenaient de profonds préjugés envers les Mexicains, créés certainement chez elle, étant d’origine mexicaine, une souffrance face à ces remarques et à ces attitudes : « dans un contexte d’affrontement entre deux cultures, et Angelica, dans sa position, s’estimait davantage Américaine que Mexicaine, tout en se sachant différente de ses collègues anglo-saxons[22]. »

Pour clore cette partie, évoquons les conséquences de l’inadaptation d’une entreprise à la réalité culturelle de son milieu d’implantation : une perte de personnel précieux, un taux de roulement et d’absentéisme élevé, des coûts de formation inutiles ou excessifs, car inadaptés, un travail au ralenti ou une diminution de performance.

Finalement, les politiques et pratiques appliquées de manière arbitraire par l’entreprise, sans tenir compte de leurs conséquences sur leur application au Mexique, auront généré de mauvaises relations avec la communauté mexicaine, fondé sur l’absence de civisme envers le Mexique, ce qui entraîna certainement pour l’entreprise le fait de ne pas être un employeur de choix dans la région, ce qui est un échec sur le plan stratégique[23].

Inventaire des solutions possibles

Nous allons aborder maintenant les solutions possibles à l’inadaptation de l’entreprise USMed. La première partie des solutions portera principalement sur l’intégration et l’application de divers savoirs et compétences chez le professionnel des ressources humaines, qui devra ensuite veiller à leur diffusion dans l’ensemble du personnel. La deuxième partie portera sur les solutions structurelles de l’organisation. Nous abordons ici les solutions dans le cadre d’une intervention corrective à la situation d’Angelica. Ce qu’il aurait fallu faire, mais c’est encore vrai de nos jours. En priorité, il faut définir une culture organisationnelle claire, idéalement une culture constructive, qui repose sur une collaboration des membres[24]. C’est un point fort, central et vital pour une construction d’entreprise viable. Son seul point faible réside dans l’entêtement d’une direction à ne pas voir les avantages liés à la culture organisationnelle.

Ensuite, il serait bon de faire fructifier les valeurs individuelles en cherchant des points de rencontre entre les deux cultures, américaine et mexicaine, pour trouver des congruences de valeurs selon Maglino[25], ce qui permet en cas de réussite d’atteindre à une certaine satisfaction. Les points forts reposent sur une volonté bilatérale de faire progresser la qualité des relations. En guise de points faibles, nous retrouvons la persistance des ethnocentrismes, qui peut mener à la poursuite des conflits.

Une autre solution, serait de faire preuve d’intelligence culturelle : « Capacité de reconnaitre et de comprendre les traits propres à une culture et d’agir efficacement en situation interculturelle[26]. » Ici le point fort c’est l’individu, sa volonté, c’est aussi le même individu qui peut être le point faible. La connaissance des 5 dimensions des cultures nationales selon Hofstede, à savoir la distance hiérarchique, la maitrise de l’incertitude, l’individualisme et le collectivisme, l’orientation masculine et

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