ADM 1002 TN1 Securiplus.

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Dans le contexte ci-haut, on remarque aussi qu'il ne porte pas attention au roulement de personnel qui va à l'encontre de la fortification de celui-ci afin de préserver la stabilité du personnel.

Par la suite, nous constatons que lorsque une des commis dit ne pas comprendre le système et qu'au lieu de l'aider tel qu'il devrait le faire afin de respecter la règle de l'équité tel un parterniste. Ou encore, lorsqu'un de ses commis lui demande que lui et ses collègues soient consultés aux sujets de leur erreurs et de pouvoir y apporter des solutions pour se corriger, car il fait obstruction au principe d'initiative et de l'union du personnel. ''Il estimait que les commis aux réclamations devraient être consultés afin de pouvoir expliquer les erreurs et suggérer des façons d'améliorer les choses. Pouvez-vous imaginer ça!'' ''J'ai dit à Le Scelleur que quand je voudrais l'entendre japper je tirerais sur sa chaîne mais qu'entre temps, je voulais le voir devant son écran et qu'il avait intérêt à faire du travail qui vaudrait le respect de la direction.'' (étude de cas p.11) Cela démontre que les intiative de vouloir améliorer la situation ne venant de la direction ne sont pas les bienvenue, ce qui limite l'union entre les employés et direction.

Ce sont là les seuls points respecter par cette entreprise sur les 14 principes de l'administration de Fayol. Aucunement dans l'étude de cas, nous retrouvons des informations sur les salaires, donc la rémunération n'est pas élaborée.

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Question 3 (5 points)

Sur la base des postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, quelles critiques pouvez-vous adresser à l’entreprise Assurances Sécuriplus? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

En ce qui concerne les postulats du mouvement des relations humaines, je crois que la division du travail, l'administration et le styles technocratiques sont bien en place. Par contre il serait bon d'améliorer la satisfaction des besoins sociaux de ses membres, d'être plus humain et sécurisant face à ses membres afin d'amener ses membres à se sentir partir intégrante de l'entreprise et qui par le fait même augmentera sa production. Il pourrait être bien de mettre en place, si ce n'est déjà fait, puisque l'information est manquante, des bonus sur les rémunérations sur le taux d'erreurs bas ou amélioré pour encourager les employés à donner plus d'eux mêmes et diminuer le taux d'erreurs.

Pour ce qui est du modèle participatif, je crois qu'il en découle plus un modèle de système autoritaire qui aurait besoin d'être un peu assoupli dans le sens d'une écoute envers les solutions des employés aux problèmatiques qu'ils rencontrent, afin de mieux les motivés et d'éviter le roulement de personnel. Car dans la notion participative, on parle de groupe et de leadership d'un chef orienté sur la tâche. Dans le cas de M. Blanchette, il est certe plus approprié de le voir comme un chef basé sur la notion de structure que de la notion de considération sociale. Le type de groupe est plutôt formel axé sur les commandements de tâches précises.

D'après les informations sous tirées des asssurances Sécuritas, utilise sans contredit un système de gestion plus autoritaire car les employés non aucunement droit à leur opinion de la situation, comme l'indique Likert dans le tableau 1.11[3].

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