Le droit du travail

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De ce fait, ces enfants ne peuvent pas travailler 2 années de suite dans l’entreprise de l’un de leurs parents.

Emploi et réemploi :

S’agissant de l’emploi, toutes les entreprises occupant 20 salariés et plus au cours d’une année civile, doivent recruter 6% de personnes handicapé (les emplois doivent être soit des CDI/CDD à temps complets, soit des CDD ou CDI à temps partiels qui lorsqu’ils sont cumulés représentent un temps complet).

Lorsque les entreprises n’emploient pas 6% de personnes handicapé, elles doivent acquitter une contribution dont le montant est égal à 1500 fois le smic horaire par personne manquante (environ 13500€ par an). Cet argent est récolté par les AGEFIPH soit par des FIPH qui le redistribuent aux aménagements pour les handicapés dans les entreprises.

Parmi les handicaps, il y a des handicaps visibles, et des handicaps invisibles, il arrive que certains ne veuillent pas reconnaitre leur handicap et les entreprises ne sont pas au courant.

Les séniors :

Depuis la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008, les personnes dites sénior bénéficient soit d’un maintien dans l’emploi soit d’une priorité d’emploi. Ce dispositif ne s’applique qu’aux entreprises de 50 salariés et plus. Il n’y a pas de quota, mais si l’entreprise ne maintient pas dans l’emploi les seniors ou si elle n’en recrute pas suffisamment, elle doit acquitter une pénalité représentant 1% des rémunérations de l’ensemble des salariés.

Le réemploi désigne la procédure qui a pour but de réintégrer dans l’entreprise des salariés dont le contrat de travail a été suspendu.

Une suspension du contrat de travail signifie que le salarié ne fait plus partie momentanément de l’effectif de l’entreprise.

Le réemploi c’est par exemple le retour dans l’entreprise après un congé maladie, un congé maternité, un congé formation etc…

Lorsqu’un salarié revient dans l’entreprise, il doit retrouver son poste de travail avec les avantages en nature et en espèce qui s’y rattache.

Paragraphe 2 : La liberté de recruter et sa limite.

Il existe un principe fondamental au terme duquel l’employeur a la liberté de recruter le salarié de son choix pourvu qu’il respecte les conditions de recrutements (ex : Diplôme, ancienneté etc…).

Il est à noter que la Cour de Justice de l’Union Europe (CJUE) confirme cette liberté de l’employeur dans la décision Kelly rendu le 21 juillet 2011.

Dans cette affaire, la CJUE rappelle qu’un employeur n’a pas à se justifier sur le rejet d’une candidature à l’embauche. Cependant, il convient de préciser que cette même Cour met en garde les employeurs mais surtout les recruteurs en précisant que, peut constituer un élément à prendre en compte dans le cadre de l’établissement de l’existence d’une discrimination, le silence gardé par le recruteur.

En droit français, le législateur a adopté depuis le début des années 2000 une série de dispositions visant à lutter contre les discriminations au travail.

Ces mesures sont inscrites à l’article L.1132-1 du Code du travail. Cet article pose comme principe fondamental qu’un salarié ou futur salarié ne peut être discriminé en fonction de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille ou de sa situation de grossesse, en fonction de son sexe, de ses origines, de ses activités syndicales ou mutualiste, l’apparence physique ou le handicap (ex : obésité), son état de santé, ses convictions religieuses et depuis la loi du 21 février 2014, un critère supplémentaire a été ajouté, le lieu de résidence. Dans tous les cas la preuve de la discrimination peut être faite soit devant un juge civil, soit devant un juge pénal au tribunal correctionnel.

Section II : La formation du contrat de travail et les clauses contractuelles

Paragraphe 1 : La promesse d’embauche

Lorsqu’un futur salarié est embauché il peut soit être embauché immédiatement en CDD ou en CDI, soit avoir une période d’essai avant embauche, soit avoir une promesse d’embauche avant la période d’essai ou une promesse d’embauche avant l’exécution du contrat de travail

Dans la procédure de recrutement un certain nombre de procédures doivent être respecté :

- Il y a d’abord une phase purement administrative. Quand il n’y a pas de phase d’embauche on se situe dans le travail dissimulé. Quand on est recruté c’est selon deux types de contrats en France: CDD, CDI. (Idée de faire un «contrat de travail» qui ne serait ni un CDD ni un CDI). Quand on est recruté on a aussi la promesse d’embauche. - La promesse d'embauche n’est pas obligatoire.

- Après la promesse d’embauche on à la période d’essai qui n’est pas obligatoire non plus.

- Le contrat de travail commence au moment où il y a le recrutement avec ou sans promesse d'embauche et avec ou sans période d’essai.

Recruter Embaucher Promesse d’embauche (non obligatoire) période d’essai (non obligatoire)

Paragraphe 2 : La promesse d’embauche

Il faut un écrit pour une promesse d’embauche valable et pour qu’elle ait une valeur juridique. Si l’employeur n’honore pas sa promesse il est en tort.

- Une promesse d’embauche est une offre d’emploi ferme, précise, définitive, complète et personnalisé. Elle est nominative.

- La promesse d’embauche doit être écrite.

- La promesse d’embauche, lorsqu’elle remplit ces critères vaut contrat. Cela signifie que lorsqu’un employeur rompt la promesse d’embauche, cette rupture s‘analyse en un licenciement sans causes réelles et sérieuses. A contrario, lorsque c’est le salarié qui rompt la promesse d’embauche, il s’expose au versement de dommages et intérêts (Préjudice causé) pour abandon de poste.

L’entreprise peut demander à contribuer à l'ensemble des frais qu’elle à dépenser pour vous recruter. Souvent plus de 10 000 euros.

Pour

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