Le contrat de travail.

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- Ce sont des contrats pré-rédigés et le salarié adhère ou pas.

- Le contrat peut être contesté mais pas négocié.

- Limité à des salariés à faible qualifications.

- Les CDD

- Contient un article qui précise la durée du contrat (durée maximale : 18 mois (sauf à l’étranger 24 mois))

- renouvelable maximum 2 fois dans la limite des 18 mois

→ Tout contrat qui ne respecte pas ces durées sera qualifié en CDI.

- il y a des cas ou on ne peut pas avoir recours au CDD. On doit préciser la cause du contrat.

- avantages : souplesse d’utilisation,

- inconvénients : plus cher → indemnité de précarité à la fin du contrat

- il peut être soumis à des périodes d’essais (3 mois pour un cadre, 1 mois pour les employés) : l’employeur comme le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis. Au-delà de cette période d’essai, la rupture n’est possible que par le salarié dans un seul cas : lorsqu’il bénéficie d’un CDI.

- Les CTP (Contrat à temps partiel)

- contrat dont la spécificité consiste à limiter le volume de travail du salarié à un nombre d’heure inférieur au nombre légal, cela peut être un CDI ou un CDD.

- Le contrat d’intérim

[pic 1]

- contrat triangulaire (≠contrat partagé) :[pic 2]

- Le contrat d’objectif

- contrat de 3 ans qui va comporter un article qui décrit précisément l’objectif du contrat. Tant que l’objectif n’est pas atteint, on peut le renouveler dans la limite de 5 ans.

- secteurs : nouvelles technologies, l’informatique, la finance, le marketing

- Contrat d’apprentissage

- ce n’est pas un contrat de travail, l’entreprise s’engage à former une personne et selon des modalités bien précises

- Le CDI

Représente la majorité des contrats de travail (80%)

- Principe : la rupture à tout moment

- par l’employeur : licenciement

- par le salarié : démission ou prise d’acte

- l’accord : rupture conventionnelle entres les deux parties

- Formalismes

- L’écrit est indispensable pour fixer les règles

- Les clauses : - clause de non concurrence : le salarié s’interdit d’aller travailler chez un

concurrent. Pour être valable, elle doit être limité dans le temps, dans l’espace et donner lieu à une indemnisation. Cette clause ne doit pas empêcher le salarié de travailler

- clause de dédit formation : le salarié s’engage à rembourser à l’employeur

la totalité ou une partie des frais de formation qui a était mis en place pour lui. Il ne faut pas que cela empêche la mobilité du salarié. Il faut que ça soit limité dans le temps, il ne faut pas que la formation entre dans le cadre du DIF (droit individuel à la formation).

- clause de mobilité géographique : le salarié s’engage à aller travailler sur un autre lieu de travail qui lui sera fixé par l’employeur sans qu’il y ait de modification du contrat de travail. Il faut que l’application de la clause ne porte pas atteinte aux intérêts moraux et familiaux du salarié, il doit y avoir également une compensation.

- La lettre d’embauche : avant que le contrat de travail soit formalisé, il faut que la lettre d’embauche soit faite. Si l’identité des parties, leurs fonctions occupées, la durée du travail, la rémunération, le lieu du travail, la date de prise des faits, la période d’essai sont réunie, la lettre d’embauche peut valoir contrat de travail.

- La période d’essai : elle est obligatoire si elle est prévue par la convention collective.

15 jours : employé de maison / 1 mois : employé / 3mois : cadre

Elle n’est pas obligatoire lorsque le CDI est la suite d’un CDD qui sera considérer comme une période d’essai. Elle peut être prolongée 1 fois.

L’employeur et le salarié peut à tout moment rompre le contrat sans motif, sans préavis et sans indemnité de rupture. Litige en ce qui concerne les femmes enceintes : fin de la période d’essai lors de la déclaration de grossesse.

- Formalités d’embauche

- une déclaration d’embauche auprès de la sécu

- rattaché le salarié à un régime de santé complémentaire

- une visite médicale obligatoire devant la médecine du travail

- inscription du salarié dans le registre du personnel de l’entreprise

- informer l’inspection du travail si l’entreprise a moins de 50 salariés.

- Le CDD

C’est un contrat d’exception, son utilisation n’est pas libre : on peut y recourir que si l’entreprise rencontre des difficultés économiques exceptionnelles, périodique.

On doit préciser le temps et le motif lors de la rédaction

- CDD autorisés

- remplacement d’un salarié absent

- remplacement d’un salarié dont le poste de travail connait une évolution

- remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint ou d’un associé.

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

- la nécessité de faire exécuter une tache occasionnelle