Droit du travail: le contrat de travail

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Le contrat à durée déterminée (CDD)

Comme il existe un terme à ce contrat, une date d'extinction du contrat, ces contrats sont considérés comme des contrats précaires.

En raison de cette précarité, le recours au CDD est règlementé à l’emploi. L’employeur ne peut embaucher que pour des tâches précises. Il existe des sanctions sévères à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas les règles. Mais ces sanctions sont peu dissuasives car le recours au CDD reste fréquent.

CDD joue souvent le rôle de période probatoire pendant laquelle l’employeur teste les aptitudes du salarié. Si ce dernier ne le convient pas, l’employeur sait qu’à terme de ce contrat, il quittera ce travail. Si ce même salarié était embauché en CDD, l’employeur ne pourrait pas le virer car le licenciement est cadré. Il existe des interdictions de recours au CDD et une liste de cas où il est possible d’y avoir recours.

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Les cas où il est impossible de recourir au CDD

Il est interdit de recourir à un CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale & permanente de l’entreprise. Ainsi, l’employeur ne doit pas pour un même poste recourir de manière permanente à la conclusion de CDD successif. De même, il est interdit par un employeur de recruter un salarié en CDD pour remplacer un salarié gréviste.

On veut empêcher l’employeur de faire échec au mouvement de grève en recrutant d’autres salariés pour la durée du conflit. De même, il est interdit de recourir à un CDD dans les 6 mois qui suivent à un licenciement pour motif économique. Si ce CDD a pour objet de pourvoir le poste concerné par le licenciement économique. Si malgré ces interdictions l’employeur a recours à un CDD, le juge requalifiera le contrat en CDI pour protéger le salarié d’une précarisation.

Par ailleurs, la jurisprudence a forgé une théorie quand on est en présence d’une succession de CDD, la Cour de cassation considère qu’une relation à durée indéterminée est né de cette succession.

Cette jurisprudence permet surtout de rendre les règles du licenciement applicables en cas de refus de renouvellement.

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Les cas où il est possible de recourir au CDD

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Le remplacement des salariés

Le cas le plus répondu, les causes de remplacement peuvent être de toutes sorte : congés payés, congés de maternité, les absences consécutives à la maladie etc.

Le remplacement du salarié peut intervenir avant le départ de celui-ci pour qu’il puisse transmettre son savoir au remplaçant. La Cour de cassation a interdit de recourir au CDD pour palier.

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Les variations d’activités de l’entreprise

Les variations de l’activité s’entendent de l’augmentation temporaire de l’activité, de la survenance dans l’entreprise, d’une commande exceptionnelle, de travaux urgents, de travaux saisonniers. Ainsi en est-il des périodes de pointes dans les grands magasins, l’école, les vacances, les soldes etc.

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Les emplois pour lesquelles il n’est pas d’usage à recourir au CDI

Il existe des secteurs dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir en raison de la nature exercée & du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ces secteurs sont rémunérés dans le Code du travail.

Ex : Le monde du spectacle, exploitation forestière.

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L’emploi/formation

Les CDD peuvent être conclus pour les emplois de qualification d’adaptation ou lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnel au candidat.

La loi règlemente particulièrement ce type de contrat.

Section 2 : Conclusion du contrat de travail

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La phase préalable : l’embauche

L’embauche est minutieusement règlementée par la loi. L’employeur ne peut embaucher sur critère discriminatoires. Les employeurs ayant sous leur direction au moins 20 salariés sont tenus d’occuper 1% d’handicapés (un effectif imposé sous peine d’amende). Le problème se pose souvent au moment de l’entretien. Des candidats peuvent parfois mentir (comme mentionner des diplômes qu’il n’a pas)

Pour la cour de cassation, le mensonge lors de l’embauche n’est pas un manquement. Mais cela constituera une faute cause de licenciement s’il s’avère que le salarié n’avait pas les compétences sur lesquelles il a mentit.

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La phase de transition : la période d’essai

La période d’essai ne doit pas être confondue avec la période probatoire qui intervient en cours d’exécution du contrat. L’employeur a en effet la capacité, lorsque le contrat contient une clause probatoire, de tester pendant un certain temps le salarié à un nouveau poste dans l’entreprise. Si à l’issue de cette période probatoire le salarié n’est pas apte à ce nouveau poste, il peut revenir à la situation antérieure (son ancien poste).

La période d’essai ne doit pas non plus être confondue avec l’essai professionnel. Celui-ci consiste à demander au salarié, afin de le tester, d’effectuer une tâche particulière en dehors du travail.

La période d’essai proprement dite a été règlementée par la loi du 25 Juin 2008. Cette période a pour objectif de permettre à chacune des parties de déterminer si le contrat lui convient ou pas. L’employeur teste l’aptitude professionnelle du salarié. Le salarié de son côté apprécie la tâche qui lui est confiée et les conditions de travail dont il bénéficie. L’essai est une phase intégrante du contrat de travail. L’originalité de cette période d’essai est que durant celle-ci les parties sont libres de rompre leur engagement à tout moment sans aucune formalité.

A l’issue de cette période, l’engagement

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