Dissertation Eco-Droit BTS communication

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Le contrat lui ayant été remis 21 jours après la date de son embauche, le salarié Monsieur Pierre BESRO est donc en droit de voir son contrat à durée déterminée, requalifié en contrat à durée indéterminée.

Question 2

Monsieur, je vous communique le résultat de mon travail sur les deux points juridiques suivant :

- Les règles de validité à respecter pour introduire puis mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail.

- La procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause si vous venez à concrétiser votre projet de déménagement.

- Les règles de validité à respecter pour introduire et mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail.

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. L’insertion au contrat d’une clause de mobilité géographique permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail. Ni la loi, ni la jurisprudence ne fixent de limites au périmètre de la zone de mobilité. Les parties peuvent librement définir l’étendu de cette zone en fonction de l’intérêt de l’entreprise. Elle doit être cependant clairement circonscrite et limitée. La mobilité doit être dictée par un motif lié à l’intérêt de l’entreprise et non par des considérations étrangères au bon fonctionnement de cette dernière. L’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne doit pas abuser du droit qui lui est reconnu de mettre en œuvre la clause de mobilité. La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, à défaut cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

- La procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause de mobilité.

Le lieu de travail ne constitue pas en soi un élément du contrat de travail. La mention du lieu de travail dans le contrat n’a que valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause précise et claire que le salarié effectuera exclusivement son travail dans ce lieu.

Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément du contrat de travail pour des motifs économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Dans le cas de l’introduction d’une clause de mobilité, l’employeur doit faire une proposition par écrite au salarié d’une modification pour motif économique que ce dernier étudie pendant un mois. La non réponse du salarié vaut acceptation.

Dossier 2

Question 1

Selon l’article L2254-1 du code du travail, lorsqu’il y a un conflit entre une convention collective et le contrat de travail, la norme la plus favorable est applicable. On applique le principe de faveur. Or la nouvelle modalité de calcul de remboursement des frais de déplacements des salariés est moins favorable à ces derniers que le mode de calcul prévu dans la convention de branche.

Une convention collective d’entreprise ne peut être défavorable aux salariés dans le domaine de la protection sociale complémentaire.

Le syndicat « Force de Travail » est donc légitime quant à la légalité de cette négociation.

Question 2

Dans l’entreprise, le syndicat « Force de Travail » a recueilli 45% des voix lors des dernières élections professionnelles et est donc par conséquent le syndicat ayant recueilli la majorité des suffrages. Or les accords collectifs doivent, pour être valable, ne pas faire l’objet d’une opposition des organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages.

« Force de Travail » ayant mentionnée qu’il s’opposera à ce texte, en cas de vote le texte ne serait pas adopter.

Dossier 3

Question 1

Selon l’article 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par la succession de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Le cessionnaire est tenu de l’ensemble des obligations nées des contrats de travail antérieurement à la date du transfert.

Ania ROYLE ne pourra donc pas profiter de la procédure de transmission de l’entreprise pour ne réembaucher que les salariés qu’elle désire.

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