L'externalisation de la fonction RH

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Flexibilité opérationnelle et financière. L’externalisation peut permettre une grande flexibilité opérationnelle. Des fonctions de support telles que les RH peuvent être confrontées à des problèmes de capacité. En effet le recours à un prestataire externe peut constituer un outil de flexibilité efficace. L’externalisation est alors utilisé pour réagir aux fluctuations rapides de la demande interne, il permet aussi à ce moment d’accroitre la flexibilité financière.[pic 15]

Répartition et réduction des risques. L’externalisation permet de diviser le risque entre l’entreprise qui externalise et son prestataire. L’entreprise peut tacher de retirer un profit d’investissement réalisé par le prestataire et ainsi réduire le besoin d’investissements supplémentaires. L’externalisation peut donc conduire à une réduction des risques en évitant des investissements très élevé.

Renforcement de la capacité d’innovation. L’externalisation peut améliorer la capacité d’innovation, une fois une nouvelle technologie apparait dans le marché l’organisation changeait de fournisseur, ce qui est tout bénéfice pour la capacité d’innovation, ainsi l’accès aux techniques modernes, sans devoir supporter le cout.

Développement de la technologie RH. Les progrès de l’informatique sont utilisés de manière large au sein de l’organisation, alors que la plupart des entreprises estiment que les défis techniques sont la maintenance et la mise en place de tels systèmes représentant un cout élevé qui n’apporte pas de véritable avantage concurrentiel. Alors la seule bonne alternative est de s’orienter à l’externalisation.

L’outsourcing des RH : opportunité ou menace ?

Quand on écoute les actualités sur les RH , on peut parfois croire que l’externalisation est un phénomène nouveau , et pourtant c’est loin d’être le cas . Depuis souvent les entreprises ont l’habitude du poser la question « make or buy », c à d faire sois même ou acheter à l’extérieur, mais il est vrais qu’au fil du temps, l’externalisation est davantage devenu une évidence. Dans les RH, il y a des domaines où l’externalisation est implantée depuis longtemps. On peut citer l’exemple de l’administration des salaires, du recrutement et de la sélection, ou de la formation et du développement des compétences. Mais, dernièrement la tendance à l’externalisation, surtout dans le domaine RH, semble avoir entamé une nouvelle progression.

Les organisations peuvent développer leur politique RH et leurs activités RH en interne ou faire appel à une organisation externe. L’externalisation est rarement une formule du tout ou rien. Une organisation peut par exemple fait recours à l’externalisation de la totalité d’une activité ou seulement une partie, ou décider d’externaliser l’activité uniquement de manière temporaire. L’organisation peut choisir de transférer une partie des activités RH ou bien, la totalité du département RH à un prestataire externe (Business process Outsourcing), l’entreprise peut externaliser uniquement les éléments les éléments opérationnels des services RH mais aussi des taches RH plus transformationnelles et stratégiques.

Il ressort de l’étude que les entreprises font recours à l’externalisation sélective. Plus d’un tiers des activités RH sont externalisées partiellement. Alors que la tête et la queue de l’activité restent en interne, bien que le ‘’corps’’ c.à.d. l’exécution est externalisé.[pic 16]

L’externalisation transitionnelle est également fréquente. Là, l’organisation fait recours à l’externalisation pour une durée limitée jusqu’à ce que l’activité puisse être internalisée au sein de l’entreprise, d’autre part, l’entreprise opte généralement pour une période assez longue et sous la forme d’un partenariat avec le fournisseur.

Les gains de la mise en œuvre de l’externalisation RH répondent aux objectifs financiers, économiques et de performance :

1-Contrôler les couts :

- Contrôler la masse salariale en maîtrisant les effectifs RH

- Centraliser et rationaliser les coûts de la fonction RH

2-rendre l’organisation souple

- Assouplir l’organisation, être indépendant des variations d’activités de l’organisation interne et Bénéficier de la réactivité du partenaire en cas d’accroissement d’activité et des ressources disponibles si nécessaire.

3-sécuriser le processus :

- Formaliser et sécuriser les processus RH

4-bénéficier de l’expertise :

- Fournir une prestation de services de qualité

- Capitaliser sur l’expertise des partenaires

-Néanmoins, ces avantages amènent les entreprises à se poser la question des inconvénients associés et notamment à souligner les impacts sociaux au sein des organisations :

1-Manquer de réactivité :

- Manque de connaissance des pratiques et spécificités de l’organisation.

- Structure organisationnelle du partenaire non adaptée.

- Manque de souplesse et d’agilité du partenaire.

2-perdre les compétences interne :

- Non maîtrise interne et perte de contrôle de l’activité.

- Perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

- Mise en lumière des tâches à faible valeur ajoutée, risque de démotivation du personnel.[pic 17]

- Sentiment de dévalorisation de la fonction en ne conservant qu’une partie de l’activité.

3-perdre la proximité :

- Manque d’outils de suivi et de reporting pour piloter l’activité.

- Déconnexion des domaines RH, le “service client” n’est plus global ni intégré.

Les périmètres de l’externalisation RH

Parmi les activités de RH qui peuvent être externalisées, on trouve :

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