Style de management: cas ODRD

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Mais les résultats comptables restent à désirés.

- Transparence, procédures

Ce style de direction, avec toutes les procédures à fait que toutes les opérations ont une transparence totale vis-à-vis des bailleurs et des autres membres.

Inconvénients majeurs :

- Oriente, dirige, donne des instructions,

Orienté résultats, le management directif est très efficace lors d’actions ponctuelles. Par contre, il ne peut durer dans le temps, sous peine de vite devenir contre-productif.

Ce dernier peut s’expliquer sur les résultats comptables qui sont depuis peu toujours négatives. On donne ainsi souvent les responsabilités de ces défaillances aux dirigeants sociaux. Mais on oublie qu’il y a peu de souplesse de la part des administrateurs.

- N’explique pas ou peu,

Les communications sont réduites à l’essentiel et les instructions unilatérales se déclinent sur un schéma « top to bottom » non discutable. Les dirigeants sociaux deviennent des exécutants sans états d’âme. Parfois les instructions ne sont pas conformes ou ne peuvent être appliquées sur le terrains. Ceci dérive parfois et force les collaborateurs à exécuter des instructions dont ils ont peu de compréhension.

- Limite les initiatives, les décisions sont centrées sur le PCA

En effet, le style rend les collaborateurs (membres bénévoles et salariés) totalement dépendants et empêche toute initiative. En cas d’absence de ce dernier, il y a parfois un blocus.

- Peu motivant

Le style de management est très interventionniste et peu motivant. Parfois cela réduit les salariés à des machines. Installant des mal êtres. Le pouvoir des dirigeants sociaux devient très limité, eux ils sont réduits à des surveillants.

Les améliorations à faire

Franchement, ce style a permis à l’ODRD de survivre, si on peut le dire pendant certain temps (durant les changements), mais maintenant, ce temps est plus ou moins révolu.

Pour les améliorations, nous ne suggérons seulement ces points ci-dessous :

- Déléguer, plus de délégation :

Ceci dans le Conseil d’Administration pour décentralisé certaines décisions si les membres veulent toujours voir le contrôle.

Plus de délégation aux dirigeants sociaux, car ce sont eux qui s’occupent vraiment de l’organisation au quotidien. Sans oublier que ce sont eux qui planifient, fixent les objectifs réels dans l’organisation.

- A leurs tours, les dirigeants devront aussi donner plus d’autonomie aux autres salariés. Ceci pour qu’ils prennent des initiatives en cas de besoin immédiat.

- Améliorer la communication

Essayer d’avoir des feed-back de la part des collaborateurs, ceci pour impliquer d’avantages ces derniers, et ainsi les motiver en plus. Ceci pourra améliorer leur condition de travail et générer en eux certaines aisances.

Pour conclure, une des plus grandes améliorations est que les membres bénévoles doivent savoir, comprendre et prendre conscience que l’ODRD n’est plus la simple ONG, plusieurs lois, exigences et instructions légales lui sont soumises et tant que ONG mais surtout en tant que IMFs. Une grande amélioration de leur part sera demandée. Ainsi la structure devra être respecter selon les grilles de pouvoir et de décisions, avec la séparation des pouvoir des Administrateurs et des Dirigeants sociaux. Ceci pour éviter toutes conflits sociales et organisationnelles.

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