Sur la validité de la clause de non-concurrence

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Cependant, si la violation de la clause de non concurrence est avérée, vous risquez d’être condamner à la restitution de l’indemnité compensatrice si celle-ci a été versée, au versement de dommages et intérêts, et potentiellement à la cessation de votre activité.

- Mon commentaire :

Le fait d’avoir été embauché par le café de la Bretèche, concurrent direct du café du Golf de La Baule, ne signifie pas pour autant que vous avez violé la clause de non-concurrence signé avec votre ex-employeur.

Il va nous falloir dans un premier temps examiner plus précisément votre clause afin de déterminer si elle est licite ou non, en particulier de par les aspects financiers et la caractérisation des activités interdites comme exposé plus haut. Si le versement de l’indemnité de non concurrence a eu lieu avant votre départ effectif de l’entreprise, alors vous ne serez nullement inquiété car cela rend de fit la clause illicite. S’il est possible de démontrer que les activités interdites n’ont pas été caractérisées, cela entrainera également la nullité de la clause, et vous ne serez par conséquent pas plus inquiété.

Cependant, si la clause est licite, alors il va falloir se s’attacher à démontrer que votre activité au sein de ce café ne nuit nullement à votre ancienne entreprise. Cela peut revenir à démontrer que vous n’avez pas de contact avec la clientèle et que, par voie de conséquence, votre présence au sein du café de… ne peut nullement influer sur la fréquentation du café du Golf.

Vous pouvez, par exemple, très bien travailler en cuisine ou à la plonge sans que cela puis relevé d’une violation de la clause de non-concurrence.

Vous devez également prêter garde à ce qui est indiqué sur votre nouveau contrat de travail. S’il est indiqué que vous exercez en qualité de serveur, cela peut grandement nuire à votre défense ; Vous devriez par ailleurs informer votre nouvel employeur de la situation, afin que celui-ci puisse ne pas aller à l’encontre de vos intérêts en déclarant que vous êtes en contact avec la clientèle. Vous pourriez également convenir que, pour la période durant laquelle vous êtes lié par la clause de non concurrence, votre poste puisse ne pas être ne contact avec le client si tel n’est pas le cas. Cela peut être prudent car, si des habitués du café venaient à témoigner de votre présence avec la clientèle, votre défense en serait fortement affectée.

Si la partie de votre ancien employeur n’a pas en sa possession d’éléments à charge, il est fort probable que vous ne soyez pas inquiété. Aussi je vous recommanderai d’être prudent et de respecter ces quelques conseils afin de ne pas donner d’argument celle-ci.

Je reste bien sûr à votre disposition pour toute demande complémentaire,

Bien cordialement,

Alexie DUBOIS-TERMOZ

Cabinet Juri’Grenoble

63 place de Marianne

38000 Grenoble

Tel : 04-05-06-07-08

Fax : 04-05-06-07-09

mailto : alexie.duboistermoz@cabinetjurigrenoble.com

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---------- message transféré----------

De : Alexie Dubois-Termoz alexie.duboistermoz@cabinetjurigrenoble.com>

Date : 200N-09-21 10:56 GMT+01:00

Objet : Re : Tests professionnels et recrutement de chauffeurs étrangers

To : Luc YAK luc.yak@roulemapoule.com>

Bonjour Monsieur YAK,

Dans l’objectif que ma réponse soit la plus claire possible pour vous, je vais procéder en 4 temps :

- le problème juridique

Si je saisi bien l’objet de votre demande, il s’agit pour vous de savoir sous quelles conditions vous pouvez mener des tests professionnels et, dans un second temps, de savoir si le recrutement de ressortissants européen au sein de votre entreprise est légal, et si oui, quelles en sont les conditions.

- les règles de droit applicables

- « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » (loi N°2008-596 du 25 juin 2008, article L.2221-20 du Code du travail) (legifrance.gouv.fr)

- Pour qu’une période d’essai soit licite, il faut que le travailleur soit dans le cadre des fonctions évaluées et que le salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi (Cass. soc. , 27 octobre 2009, n°08-41.661)(legifrance.gouv.fr)(village-justice.com)

- Le critère qui permet de distinguer la période d’essai de l’essai professionnel est que l’essai professionnel car il se situe en amont de la formation de la relation contractuelle et par conséquent ne s’inscrit pas dans le cadre d’une relation de travail. En outre, il ne place pas le candidat dans les conditions normal de l’emploi (cass.soc., 4 janvier 2000, n°97-41-152)(legifrance.gouv.fr).

- L’embauche de travailleur étranger non ressortissant d’états membres de l’union européenne ou ne possédant pas d’autorisation de travail est passible de 15000 euros d’amande, jusqu’à 5 ans d’emprisonnement, d’une interdiction d’exercer, de la fermeture de son établissement et de la diffusion ou l’affichage des sanctions prises à son encontre (Article L8 256-2, L8 256-3, L8 256-5 et L8 256-6 du Code du travail) (legifrance.gouv.fr).

- Selon le traité de Rome et les directives et règlements en découlant pour son application, les ressortissants des états membres de l’union européenne bénéficient d’un statut privilégié et ne sont pas tenus d’être en possession d’un titre de séjour ni d’autorisation de travail. Ils peuvent circuler, demeurer et travailler librement sur le territoire français. Ils n’ont pour obligation que de posséder un passeport ou une carte d’identité nationale en cours de validité. (Circulaire du 10 septembre 2010, article L122-1 à L121-5)(service-public.fr, travail-emploi.gouv.fr et

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