Mobilité du salarié

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Ex : si la clause est utilisée pour gérer l’incompétence ou les fautes éventuelles du salarié, la Cour de cassation en censure la mise en œuvre. De même, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas constituer une sanction déguisée (mutation sanction).

Doit être prise en compte la situation personnelle et familiale du salarié. Quand un employeur souhaite mettre en œuvre une clause de mobilité, il ne doit pas porter atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale. On a donc recours à l’article L. 1121-1 du Code du travail qui prévoit que s’il y a une atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (double contrôle).

Ex d’abus : situation où la mobilité intervient quand la situation personnelle du salarié n’est pas propice à un déménagement. La jp parle de « situation familiale critique ». L’employeur qui impose une mutation au salarié alors que son épouse est enceinte de 7 mois, alors que le poste pouvait être pourvu par d’autres salariés, est en position d’abus.

De même, la mise en œuvre d’une clause de mobilité à une salariée mère d’un enfant handicapé moteur dont elle devait s’occuper à l’heure du déjeuner est constitutive d’un abus.

Il a été jugé que le licenciement d’une salariée n’était pas justifié. En l’espèce, la salariée avait refusé la mise en œuvre de la clause de mobilité. Elle était basée à Marseille et était mutée à Paris pour 4 jours par semaines pendant 3 mois. Mais elle rentrait juste d’un congé parental (mère d’un enfant en bas âge).

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas révéler un abus de droit. Cela va concerner les situations dans lesquelles l’employeur n’assure pas au salarié les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail.

Une salariée mutée à 800 km de son lieu de travail avec un délai de prévenance de 48h abus de droit.

Journaliste embauchée depuis 18 ans dans une rédaction à Toulouse, mutée brutalement, sans que ne lui soit donné de motif ni d’explications sur son nouveau poste abus de droit.

Cela amène à se questionner sur le délai de prévenance. Pour éviter que soit caractérisé un abus, l’employeur ne doit pas agir avec précipitation. La CCN peut prévoir un délai. Sinon, les juges ordonnent à l’employeur de respecter un « délai de prévenance suffisant ». Tout va dépendre des circonstances en cause (éloignement, situation familiale, etc).

Si ce délai n’est pas respecté, l’abus est reconnu. Le salarié a le droit de refuser sa nouvelle affectation et ne peut pas être sanctionné.

Que se passe-t-il quand la mutation emporte d’autres modifications du contrat ?

Ex : l’employeur peut mettre en œuvre la clause de mobilité tout en modifiant les fonctions exercées par le salarié et/ou sa rémunération.

Dans cette situation, la Cour de cassation considère que la clause de mobilité ne concerne que le lieu de travail. La signature d’une telle clause n’implique pas le consentement du salarié à une toute autre modification. La modification de la rémunération s’analyse alors en modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

En revanche, si la mutation s’accompagne d’un changement des conditions de travail (changement des horaires), cela est valable sans que l’employeur n’ait à obtenir par avance l’accord du salarié.

Que se passe-t-il en cas de refus de la mutation par le salarié ?

La jp est constante : quand la clause est valable et correctement mise en œuvre, le changement de l’affectation du salarié est un simple changement des conditions de travail.

Dans cette situation-là, le refus du salarié est fautif. Il constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié, ce qui permet de justifier un licenciement.

La jp a évolué sur la qualification de la faute. Elle n’est pas systématiquement grave. C’est à l’employeur de justifier qu’il ne pouvait pas maintenir le salarié dans l’entreprise.

Toutes les clauses de mobilité sont suspendues en cas de conclusion d’un accord de mobilité interne valable.

- Mobilité en cas d’absence de clause dans le contrat

Le salarié dont le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité peut être amené à se déplacer. On va distinguer les mutations définitives des déplacements temporaires.

- Mutation définitive

La mention du lieu de travail ayant une seule valeur informative, il peut être modifié unilatéralement par l’employeur.

Les possibilités de mutation sont encadrées, de façon à ne pas porter atteinte aux droits fondamentaux du salarié (protection de la vie privée et familiale ; liberté de choix du domicile).

La jp a dégagé la notion de secteur géographique afin de limiter le pouvoir de l’employeur. Elle légitime ainsi le pouvoir de l’employeur dans le cadre de cet espace.

Soc. 4 mai 1999 : a permis de faire émerger la notion de secteur géographique. Mais on n’a pas de définition concrète. Des arrêts ont considéré qu’une mutation faite à l’intérieure de la région parisienne se fait dans le cadre d’un même secteur géographique. En revanche, pour des lieux de travails séparés de 20km, la Cour de cassation a pu considérer qu’il y avait deux secteurs géographiques différents.

On a des indices qui se dégagent de la jp. Le secteur géographique comprend le même bassin d’emploi, la même zone urbaine, la même zone d’agglomération, tout va dépendre de l’étendue et des modes de transports en commun.

Les juges sont censés apprécier la notion de secteur géographique de façon objective, c’est-à-dire de la même façon quel que soit le salarié.

Mais on a des arrêts où la mutation est appréciée de façon subjective, concrète, par rapport à la situation d’un salarié donné. Elle prend alors en compte la gêne occasionnée par la mutation.

- Possibilités d’imposer un déplacement temporaire

La Cour de cassation admet que, pour certaines circonstances, l’employeur puisse modifier de manière temporaire

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