La SEMCO: avec ou sans Ricardo

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Un second principe remis en question de la pensée de Fayol par cette entreprise est la discipline, selon laquelle les employés doivent se plier à des normes et des conventions établies par l’entreprise comme par exemple, l’assiduité au travail et le respect de la tenue vestimentaire. La SEMCO, quant à elle, a décidé d’abandonner ces pratiques managériales devenues des automatismes afin d’abolir certaines règles comme celle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que le code vestimentaire uniforme pour les employés. « […] les horaire sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences [5]». Finalement, l’entreprise SEMCO valorise l’initiative. Celle-ci, nommée sous le terme Out of your mind, a comme but d’inviter les employés à proposer de nouvelles idées en mettant de côté les solutions habituelles. De plus, « afin de soutenir l’émergence de nouvelles idées, les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise.» (La SEMCO : avec ou sans Ricardo : 14) Pour ce qui est de l’administration classique, l’initiative des employés est considérée, mais celle-ci doit être faite « dans des limites imposées par les principes d’autorité et de discipline » (Bédard, M., Ebrahimi, M. et Saives, A.-L., 2011 :42).

La SEMCO démontre donc une remise en question de plusieurs principes de Taylor et de Fayol. La division du travail, la sélection et la rémunération des employés, la discipline, la hiérarchie et la place des initiatives en sont de bons exemples. Ces changements vont certainement à l’encontre de toutes les traditions managériales, mais démontrent une gestion plus humaine et innovatrice qui semble porter ses fruits.

Question 2

Nous pouvons remarquer certaines ressemblances entre la gestion de l’entreprise SEMCO et quelques fondements de la théorie behavioriste. En effet, la notion de groupe de travail, qui fait partie des fondements du mouvement des relations humaines, est très bien démontrée :

« […] l’organisation est enrichie par des « Nucléus d’innovation technologique » (NIT), une expression qui désigne des groupes, formés la plupart du temps d’ingénieurs. Il s’agit d’un ensemble d’employés qui sont parfois libérés de leurs responsabilités quotidiennes de travail et qui consacrent leur temps à l’invention de nouveaux produits[6] ».

De plus, un autre exemple qui démontre que la SEMCO favorise la formation de groupes de travail est la structuration des lieux. Par exemple, on peut y retrouver des stations de travail composées de tables rondes et de prises pour les ordinateurs portables. De cette façon, « chaque jour, les employés occupent un espace différents, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques […] on a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui œuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes[7]. » Les deux exemples qui précèdent appuient donc un des postulats du mouvement des relations humaines, soit que « L’être humain est un animal social et non rationnel […] Seule l’intégration dans un groupe lui fournira les satisfactions qu’il recherche » (Bédard, M., Ebrahimi, M. et Saives, A.-L., 2011 : 55).

La SEMCO rejoint d’ailleurs la fonction première de l’entreprise selon ce mouvement, soit celle de satisfaire les besoins sociaux des employés et cela à plusieurs niveaux. Tout d’abord en offrant l’opportunité aux travailleurs de choisir leur horaire de travail ainsi que l’endroit « car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004)[8]», mais aussi en laissant la possibilité aux employés de choisir leur forme de rémunération. Cependant, en plus de correspondre à certains postulats du mouvement des relations humaines, La SEMCO adhère à certains du modèle participatif.

Le modèle participatif est appliqué à plusieurs niveaux comme par exemple, pour la prise de décisions, la communication et ainsi que la transparence. Tout d’abord, pour Ricardo Semler, la participation des employés est indispensable : «Cette usine a été la preuve vivante de ce que l’on peut accomplir quand on traite les ouvriers en personnes responsables et qu’on les incite à participer aux décisions [9]». En effet, les employés de l’entreprise participent à l’embauche de nouvelles personnes et s’impliquent également dans la recherche de solutions en cas de crise. Un bel exemple est celui raconté par Ricardo Semler, qui décida de faire part de ses inquiétudes à son employé Saores. Celui-ci, après réflexion, rassembla tous les ouvriers de l’usine pour leur expliquer la situation et leur présenter des solutions afin d’éviter des mises à pied. C’est d’ailleurs après cette expérience en temps de crise économique que la SEMCO vécu sa première expérience de cogestion.

Les communications, quant à l’organisation participative, « émanent de tous les niveaux de la hiérarchie et s’effectuent dans toutes les directions. » (BÉDARD, M., EBRAHIMI, M. et SAIVES, A.-L., 2011 : 64) Il en est de même pour la SEMCO:

« […] le partage des informations et la transparence. […] La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. […] Selon le chef de la direction, personne ne peut s’attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu’il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés et à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré hiérarchique[10]. »

Il est clairement démontré que SEMCO correspond à plusieurs des postulats du mouvement des relations humaines par ses groupes de travail et par la satisfaction des membres de l’entreprise, mais aussi à ceux du modèle participatif. L’implication aux prises de décisions, le mode de communications ainsi que la transparence en sont de bons exemples.

Question 3

En premier lieu, commençons par définir et différencier ce qu’est le capitalisme industriel et le capitalisme financier. Le capitalisme industriel se caractérise par des investissements au niveau matériel afin d’augmenter et d’optimiser la production ainsi que le rendement à moyen et à long terme. Il y a alors « une rupture entre l’objet produit et la personne qui le produit. Chaque personne sur la chaîne de montage ne fait qu’un partie de l’ensemble, et ce, de façon

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