Analyse de cas : Entreprise Granger, Farley et Associés Inc, Canada

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Pour continuer, en analysant la perspective technique nous remarquons que c’est dans le cadre juridique où se trouve les plus grands soucis. En effet, après le départ de plusieurs directeurs, ce qui engendre aussi le départ de plusieurs clients, toute la responsabilité du bon fonctionnement de l’entreprise tombe entre les mains de Monsieur Richard qui ne semble pas prêt à assumer toutes les responsabilités. Comme il le dit très clairement, il n’a pas le temps de tout gérer et cela n’encourage pas les employés à travailler davantage.

Pour remédier à cela, Monsieur Farley décide d’engager Monsieur Jim Brown, un professeur en gestion à l’université de Colombie-Britannique afin de mettre un système de coopération et de motiver les employés à s’investir plus de manière autonome. Tout d’abord, il mobilise des rencontres hebdomadaires où il regroupe tous les salariés (comptables, employés de soutien et cadres) et discute avec eux l’environnement de l’entreprise en supposant de nombreuses modifications futures. Par exemple, lors de la première rencontre, la discussion s’est basée sur le questionnement de la mission de l’entreprise. Il veut aussi arriver à renforcer l’esprit de groupe ; de ce fait, il félicite toujours ceux qui font des erreurs puisque c’est à partir de ces dernières qu’il est possible de trouver quelque chose de constructif. Au fur et à mesure des rencontres, Richard, ainsi que les employés, remarquent une réelle amélioration de la dynamique de l’entreprise. Les travailleurs sont plus autonomes, donc ils ont plus de contact direct avec le client même. Jim a réussi à changer la perception des employés envers leur devoir. Même peu de temps après le départ du professeur en gestion, des problématiques sont soulevées et des solutions continuent à être mises en place lors des rencontres. Mais malheureusement, cela ne dure pas très longtemps puisque ces rencontres qui sont supposées encourager les employés deviennent un ensemble de mauvaises discussions, critiques et réprobations. C’est l’une des plus grandes causes de la baisse d’enthousiasme des employés et par conséquent une baisse de productivité. De plus, en ce qui concerne l’intervention de Jim Brown, il n’y a pas eu de participation équitable à l’implication de ce projet, entre les comptables, le personnel de soutien de Kamloops et celui de Vernon. Nous pouvons distinguer Vernon qui a eu moins de 50% d’implication. Par exemple, les secrétaires de cette région étaient réticentes face à cette idée en soutenant qu’elle était superflue.

Pour finir, la perspective sociale englobe trois problèmes majeurs, à savoir : la perspective politique, la perspective psychologique et la perspective symbolique. Pour ce qu’il en est de la perspective politique, elle se rattache beaucoup au cadre juridique, puisqu’elle englobe le désir de Monsieur Jim Brown de motiver les employés afin qu’ils unissent leurs intérêts. Lorsqu’on se concentre sur la perspective psychologique, Monsieur Farley sait que les employés ont besoin de motivation, mais il ne sait pas comment procéder pour y arriver. Cela dit, avec l’aide de Monsieur Jim Brown, le problème se règle ; mais cela n’est que temporaire puisque la personnalité de Monsieur Farley ne change pas.

Donc un an après le départ de Monsieur Jim Brown, Monsieur Richard ne sait toujours pas comment s’y prendre et donc tout redevient comme avant. De plus, la communication, qui est supposée être un vecteur central du climat organisationnel, est très mauvaise au sein de l’entreprise. Nous pouvons citer comme exemple le cas d’une employée, qui avait beaucoup d’influence au sein de ses collègues. Cette dernière a critiqué à maintes reprises les tentatives prises par Monsieur Richard pour améliorer la situation de l’entreprise. Ses actes lui ont causé son congédiement. Cet acte démontre ce qu’il peut arriver à une personne s’il fait part de ses avis différents, peut-être négatifs mais constructifs. Donc on peut conclure que le climat organisationnel de l’entreprise n’est pas propice à une bonne productivité, et il revient à Monsieur Farley de mettre en place un bon climat puisqu’il est non seulement directeur de l’entreprise, mais aussi un fondateur. Sachant que les organisations développent leur personnalité en fonction de celle de l’acteur dominant, en se basant sur la personnalité de Monsieur Richard, on peut en conclure que ce dernier influe de manière négative ses employés. En effet, puisqu’il se proclame trop occupé, ses employés font de même et gardent une certaine distance entre eux. Et enfin, pour la perspective symbolique, comme le révèle le texte, un an après le départ de Monsieur Jim Brown, on dit que l’individualisme prime encore. Ceci signifie que ce mode de travail était présent avant l’intervention du professeur universitaire en gestion.

Cela dit, au niveau du symbolisme, qui consiste à rassembler tous les membres sous une identité, l’individualise qui prime montre l’échec de la réalisation symbolique de l’entreprise. Par ailleurs, il y a une mauvaise intégration des femmes, qui sont majoritaires dans l’entreprise, à cause de leur valeur soit disant traditionnelle, plus précisément la famille. Ceci fait en sorte qu’elle laisse peu de place à leur travail dans leur vie. Maintenant si on retrouvait dans l’identité organisationnelle de l’entreprise un aspect familial, la grande majorité des employées trouveraient leur place, et seraient donc plus encouragés à s’investir dans les différents aspects de l’organisation. C’est ce que le professeur Brown a mis en place, mais malheureusement Monsieur Richard n’a pas pu entretenir ceci.

Management traditionnel :

Après analyse, nous avons déterminé que le cas « Farley, Granger et associés » constitue un mélange entre le management traditionnel et le management formel. Au départ, tout semble aller pour le mieux dans cette entreprise. Toutefois, les dirigeants du cabinet ont observé qu’il était temps pour cette organisation de prendre de l’expansion afin de ne pas se laisser « écraser » par les plus gros joueurs de l’industrie. Cet apprentissage par observation permet donc aux dirigeants de régler certains problèmes. Cependant, ce sont précisément ces tentatives de croissance de l’entreprise qui créeront éventuellement un certain bouleversement. Tout d’abord, il faut noter que la loyauté occupe une place centrale dans cette entreprise. En effet, au départ, Richard Farley et Peter Granger veulent développer une clientèle fidèle qui n’accorde pas seulement une importance au prix. Ils perçoivent leurs clients comme des amis

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