ADM1013 TN1, la Laiterie de la Rive-Sud

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2. Identification du problème

À la lecture de cette analyse, on peut déceler quelques problèmes dans le cas de la «Laiterie Rive-Sud» :

En effet, il y a effectivement un manque de motivation flagrant de la part des chauffeurs. Toutefois, contrairement aux croyances de Jerry, le vrai problème provient essentiellement de la gestion beaucoup trop contrôlée de celui-ci. C’est un système de gestion à la fois démotivant et démoralisant. Le manque de confiance adressé aux chauffeurs est évident. Il mentionne d’ailleurs : « Je pense que je peux faire confiance. »[7]

Dans un deuxième temps, le système d’inventaire d’Al Brown est beaucoup trop flexible. Le manque de supervision de sa part ne permet pas un contrôle adéquat des produits laitiers qui se retrouvent dans les glacières. Par le fait même, les chauffeurs profitent de cette souplesse, en ajoutant des produits dans leurs stocks de livraison et volent ainsi l’entreprise en vendant des produits supplémentaires en omettant la production de reçus.

Troisièmement, le fait que la laiterie n’ait connu aucune expansion et qu’aucun changement organisationnel n’a été entrepris depuis son ouverture sont là deux aspects qui ne sont guère favorables pour l’image et les valeurs de l’entreprise. La Laiterie de La Rive-Sud ne prospère donc pas et la concurrence pourrait tirer un net avantage de la situation.

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- Identification des causes du problème

Le problème majeur de cette entreprise est relié au manque de motivation des chauffeurs. Par ailleurs, cette cause dépasse largement l’insatisfaction reliée au salaire, tout comme Jerry le prétend. La démotivation de la part des employés a un lien direct avec la mauvaise gestion de Jerry.

Nous savons que le « gestionnaire efficace » doit s’assurer que son unité de travail atteigne de façon répétitive des objectifs tout en maintenant un niveau élevé d’enthousiasme et d’engagement de la part de ses membres. Les chauffeurs n’ont pas le sentiment d’être respectés et encouragés dans le cadre de leur travail. La satisfaction professionnelle est un atout essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise et le dysfonctionnement présent dans la gestion de Jerry n’apporte aucune efficacité et, donc, aucun résultat tangible en ce sens.

En comportement organisationnel, selon la théorie de Robert Kartz, les compétences et le savoir-faire caractérisent la qualité d’un bon gestionnaire. Parmi l’une de ces compétences, celle qui est « intrinsèquement liée aux fondements du CO »[8], est la compétence humaine. Il faut avoir des aptitudes à inspirer les membres de son équipe, dégager de l’enthousiasme et de la confiance. Jerry ne possède pas ces aptitudes telles qu’énumérées ci-haut. En effet, n’ayant jamais de mots d’encouragement à l’égard du bon rendement de ses employés, en cherchant toujours à prendre en défaut le travail non fait ou mal fait et en n’accordant aucune écoute et aucun crédit à ses subordonnés lorsqu’une plainte est formulée par un client, on arrive à la conclusion qu’aucun sentiment de confiance n’est témoigné de la part du directeur. L’influence des valeurs a un lien direct sur le rendement des employés. Plusieurs valeurs viennent interférer sur l’efficacité du travail. La valeur la plus importante pour la main-d’œuvre est la reconnaissance des compétences et des réalisations. Dans le cas qui nous intéresse, un ex-chauffeur a témoigné de l’absence de compliments de la part de son supérieur. Donc, si l’on applique la théorie des évènements affectifs, le fait que Jerry ne soit pas attentif aux humeurs ainsi qu’aux émotions de son équipe, les réactions émotionnelles sont donc négatives et affectent ainsi le rendement au travail (ce qui en résulte une démotivation).

Selon la théorie bifactorielle de Herzberg, la satisfaction professionnelle et l’insatisfaction professionnelle jouent un impact direct sur l’attitude et les tâches auxquelles l’employé doit accomplir: « il suffirait d’intervenir sur les deux sources de satisfaction pour obtenir des degrés élevés de motivation et de rendement individuels. »[9] Il y a cinq critères de satisfaction professionnelle. De ces critères, les moteurs de satisfaction sont : les responsabilités, l’intérêt et l’épanouissement personnel du travail proprement dit. Le salaire et le sentiment que tous les membres d’une équipe sont traités équitablement sont également des facteurs de satisfaction professionnelle.

Toujours selon la théorie d’Herzberg sur la motivation au travail, les insatisfactions professionnelles visent également la politique salariale, les conditions de travail, le salaire, le système de supervision, le statut et la sécurité au travail. Or, dans le système de gestion actuel de Jerry Jones, nous constatons que la nouvelle politique salariale est devenue une arme utilisée par ce dernier, dans la situation où un chauffeur ne répond pas à des critères qui satisfait le directeur. En effet, celui-ci, pour le même travail, risque de d’amasser trois fois plus de comptes.

Si on se penche du côté des conditions de travail, les chauffeurs ont beaucoup de responsabilités, car ils exécutent des tâches plutôt diversifiées. Actuellement, le niveau de contrôle de la supervision est très élevé du côté de Jerry et les chauffeurs n’ont aucune chance d’être autonomes puisque ce gestionnaire talonne constamment son équipe. Le manque de confiance qui est adressé indirectement aux camionneurs risque de nuire à la santé psychologique des employés, surtout si ces derniers se font constamment rappeler à l’ordre en cas d’oubli et d’autant plus si la présence de ceux-ci est exigée sur-le-champ.

À travers le système de supervision de Jerry, certains traits de sa personnalité s’associent de près à l’autoritarisme, au machiavélisme ainsi qu’au dogmatisme. Il aime détenir le pouvoir et le contrôle (de là son côté autoritarisme.) Par exemple, en facturant aux chauffeurs tous les produits qui entrent dans les camions, il croit contrôler les inventaires et ainsi, éviter la tricherie. Son côté dogmatisme se caractérise par son inflexibilité et sa rigidité. Lorsqu’il opte pour une approche plus directive, en cas de problème, il n’hésite pas à « tomber dessus encore plus fort que nécessaire »[10]

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