ADM 4015 TN2, modèles internationaux de gestion des ressources humaines

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Formation

Une fois l’embauche complétée, un jumelage a lieu entre la nouvelle recrue et la personne appelée à quitter ses fonctions pour la passation des connaissances spécifiques au poste. Dépendamment de la nature des fonctions, le jumelage peut prendre de quelques jours à quelques semaines.

De plus, la Ville de Montréal, par le biais du Programme de remboursement des droits de scolarité, offre une aide financière aux employés qui désirent poursuivre des études académiques. Le remboursement varie de 50% à 100% des frais de scolarité, sur preuve de réussite du cours et dépendamment de l’accréditation de l’employé permanent d’un service ou arrondissement. Les cours doivent être reliés à la nature du travail actuel, permettre à l’employé d’accéder à un emploi supérieur ou permettre d’accéder à un autre emploi toujours dans la perspective d’un cheminement réaliste. De plus, les activités de formation doivent être dispensées par une institution publique d’enseignement (commissions scolaires, collèges, universités).

Également, toute participation à des activités de formation autres que celles visées par le programme est sous la responsabilité de chaque unité administrative qui juge de la pertinence des activités de formation et qui en assume les frais dans le cadre de son budget. Les employés peuvent assister à des séminaires ou à des ateliers, des congrès ou des colloques. Comme par exemple, des cours de perfectionnement sur des logiciels propres à la Ville de Montréal comme le système de gestion de temps qui affecte l’ensemble des employés ou encore un séminaire sur le harcèlement psychologique.

Organisation du travail

L’organisation du travail est basée sur des principes traditionnels tayloriens, c’est-à-dire que les paramètres de travail sont prédéterminés par la direction, est bien structurée, les emplois sont classés par catégorie d’employés (cols bleus, cols blancs, professionnels, cadres, contremaîtres) et des descriptions de tâches sont définies pour chaque emploi. Chaque Service ou arrondissement contient une Division, une ou plusieurs sections avec respectivement un chef de division et un chef de section ou évoluent des équipes de travail formés d’employés syndiqués (cols blancs, cols bleus, professionnels, etc.) ou se développe la socialisation des collègues. Ainsi, l’organisation du travail est orchestrée par les chefs dans le but unique d’offrir aux citoyens de Montréal des services de qualité à des coûts concurrentiels. De plus, la Ville de Montréal a mis sur pied un programme de tolérance zéro en ce qui à trait au harcèlement psychologique, favorisant un climat de travail sain et exempt de violence pour tous ses employés.

Rémunération

Il existe des conventions collectives pour chaque catégorie d’emplois syndiqués et les échelles salariales y sont prédéfinies sous forme de demi-échelon et d’échelon. Lorsqu’il y a embauche d’employés à l’externe dans certaines catégories d’emplois, les unités peuvent demander une évaluation salariale au Service des ressources humaines pour ces nouveaux employés, sinon, le salaire suit sa progression dans les différentes échelles de salaire des conventions collectives

Évaluation

Il n’existe pas de système de gestion de la performance pour les employés syndiqués, la progression suit son cours selon les règles établies dans les différentes conventions collectives.

Cependant un employé non performant peut être à tout moment rencontré par son supérieur immédiat et un suivi peut être nécessaire et mener à une rétrogradation si cet employé ne rencontre pas les objectifs établis et propres à son poste. De plus, une période dite de probation est obligatoire sur les postes syndiqués lors de l’embauche ou de la promotion. C’est à l’intérieur d’un délai établi à plus ou moins 6 mois qu’un gestionnaire peut mettre fin à la période probatoire d’un employé s’il juge insatisfaisant son rendement.

La gestion de la performance des cadres repose sur un processus continu de communication entre les cadres et leurs gestionnaires. Elle vise à mobiliser les cadres vers les objectifs organisationnels de la Ville à partir de cibles claires, significatives et stimulantes, ainsi qu’à mesurer et reconnaître leur performance.

À la fin de l’année une rencontre a lieu afin de déterminer la performance globale du cadre. Cette évaluation repose sur des faits, des observations et des informations. Une cote (1, 2 ou 3) est attribuée pour chaque objectif. Un indice de performance globale est obtenu par l’addition de toutes ces cotes et par la suite le cadre reçoit son augmentation sous forme de pourcentage. Exemple : un cadre a eu une évaluation au rendement de 6 %, un 4,5% est ajusté au salaire annuel de l’employé et 1,5% est payé sons forme de bonus.

Question 4.

Commentez la performance de l’entreprise et expliquez en quoi et comment la GRH y occupe une place importante.

Le Service des ressources humaines de la Ville de Montréal occupe une place importante dans l’organisation et exerce un leadership corporatif afin de soutenir l’administration municipale dans l’ensemble de sa gestion des ressources humaines et de son développement organisationnel. Ce service propose et met en œuvre des stratégies, des encadrements, des programmes et des interventions qui visent à maintenir des pratiques de gestion.

Cependant le torchon brûle entre l’administration Coderre et les employés. La stratégie de la Ville est basée sur la réduction des coûts et on peut le mesurer de plusieurs façons. La Ville qui est confrontée à plusieurs scandales de de collusion et corruption se doit de se refaire une image et redonner aux citoyens une confiance en elle. Qui dit diminution des coûts dit refonte des régimes de retraites, diminution des effectifs, abolition de postes (dont 3 sur 4 uniquement en GRH lors de mise à la retraite), augmentation de la présence au travail par le retrait de la flexibilité des horaires, coupures budgétaires de toutes sortes, diminution des avantages sociaux. De plus, la mode des dernières années est au partenariat d’affaires. Il faut comprendre ici que la dotation embauche de plus en plus de gens formés à l’externe, au lieu de promouvoir des gens déjà qualifiés et à l’emploi de la Ville et de miser sur la formation interne. Autrement dit, la dotation valorise une

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