Gestion des ressources humaines cas

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Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre due à different facteurs (baisse de natalité, vieillissement de la population, etc.), les employeurs doivent être proactifs et instaurer une culture orgatisationnelle inclusive qui valorise la diversité culturelle. Ceci exige l’engagement de la direction qui doit expliquer à l’ensemble du personnel le pourquoi et le comment de son instauration. À travers le Québec, plusieurs entreprises ont adopté de nouvelles façons de faire : de l’embauche jusqu’à l’organisation du travail des nouveaux employés. Pour ne nommer que quelques unes :

- l’embauche : publication d’annonces dans les médias ethniques, développement de partenariats avec des agences spécialisées dans le recrutement de personnes des communautés culturelles, etc.

- la retention : établissement d’un programme d’accueil, organisation d’un processus de parrainage-jumelage, information du personnel de l’arrivée de nouveaux travailleurs et expression du désir de voir tous les employés à participer positivement à leur intégration, formation et perfectionnement continu

- la remunération : offre d’une rémunération équitable

- la fidélisation : expression de la reconnaissance (bonus financier, RPDB, promotions, etc.) et assurance d’un climat de travail sain

Au-delà du respect des exigences legales (Charte des droits et libertés de la personne du Québec, Loi sur l’équité en matière d’emploi, etc.) l’implantation d’une telle culture comporte bien d’avantages pour l’organisation.

- La réduction des coûts de rotation de personnel et d'absentéisme. Lorsque les gestionnaires sont conscients des compétences et des pratiques nécessaires pour gérer une équipe diversifiée, et lorsque tous les employés comprennent la culture et les valeurs du milieu de travail ainsi que leur rôle dans ce milieu, on constate une meilleure adéquation et un engagement accru des employés. Les organisations qui prennent au sérieux la diversité, et qui mettent en place de bonnes stratégies d’intégration, rencontrent plus de succès en matière de rendement optimal des employés et de rétention du personnel. Un exemple, auprès les études récents, les employés des groupes deversifiés sont susceptibles de quitter leur emploi quand ils pensent de ne pas faire partie d’organisation qu’elle l’emploie ou encore ils ne se sentent pas valorisés.

- Une meilleure gestion de l'impact de la mondialisation. La sensibilisation accrue à la diversité et l’amélioration des relations avec les fournisseurs internationaux sont essentiels au maintien d’un avantage concurrentiel international. Les immigrants qualifiés peuvent faire profiter un organisme des compétences, de l’expérience et des connaissances linguistiques acquises à l’étranger et l’aider à atteindre ses objectifs mondiaux.

- Une meilleure capacité de créativité et d'innovation. La diversité peut contribuer à un processus plus efficace pour la prise de décision et la résolution de problèmes, en fournissant des perspectives variées, une expertise très diversifiée et un processus plus rigoureux d’évaluation critique.

Les principales difficultés en matière de gestion des rapports individuels et collectifs à l’intérieur de l’organisation sont :

- Bris des stéréotypes et des préjugés qui peuvent provoquer des réticences, des malentendus, voire des conflits qui nuisent à la performance

- La conciliation travail-famille ouvre porte à des possibilités d’abus

La mise en œuvre d’une culture inclusive qui valorise les differences conduit à des pratiques innovantes suivantes :

- Recrutement : analyser les équivalences de formation et d’expérience obtenues à l’étranger

- Formation : sensibiliser et former les cadres et l’ensemble du personnel pour mieux connaitre, démystifier et gérer la diversité. Former les cardes sur les lois en matière d’accommodement

- Gestion et rémunération des performances : gérer la performance axée sur les résultats

- Gestion des carrières : établir de plans de relève afin d’assurer une juste représentation de divers groupes et suivi de l’attente des objectifs.

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