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Les stratégies de GRH d’une organisation où, je préciserais, l’importance de l’élaboration d’une stratégie de GRH au sein d’une organisation doit aussi être bien comprise pour bien répondre à cette question. La stratégie de GRH doit prendre en considération à la fois, l’environnement interne (la culture et les valeurs organisationnelles, la structure de l’organisation, les politiques et méthodes, les habilités et compétences des employés, les stratégies passées) et l’environnement externe (compétitif, législatif et politique, démographique et sociologique, technologique), et ce, en s’alignant avec les stratégies d’affaires et les valeurs de gestion de l’unité d’affaires. Figure 1.1 du manuel du cours de gestion des ressources humaines « Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 4e édition, p.13 » on peut d’ailleurs lire un passage qui précise cette importance dans le manuel du cours de gestion des ressources humaines; « Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 4e édition, p.12 » :

« Les employés constituent un véritable atout dans la mesure où ils sont gérés au moyen de politiques et de pratiques cohérentes entre elles et cohérentes avec celles des autres fonctions de gestion et alignées sur la stratégie et les valeurs de gestion. »

Si l’on revient à la question soit de faire un lien entre l’angle microscopique et l’adaptation de la stratégie GRH à l’environnement interne d’une organisation, on peut facilement remarquer les similitudes et les corrélations qui touchent les deux sujets de la question puisque tous deux sont directement liés à l’environnement interne d’une organisation. Dans l’article de Tugeon (2014) « Place à la théorie des affaires comme guide de gestion stratégique, p.61 » on retrouve la définition de l’angle microscopique :

« L’angle microscopique : qui est cette organisation? Quelles sont ses forces, ses faiblesses, ses habiletés, ses compétences distinctives, ses ressources? Comment réussir sur ce marché? »

Dans le manuel du cours de gestion des ressources humaines; « Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 4e édition, p.12 » il est mentionné que depuis plusieurs années, une GRH contingente est privilégiée :

« Depuis les années 1980, une perspective contingente à l’égard de la GRH prévaut. Ce message actuel, et qui est transmis dans le présent ouvrage est le suivant : il faut adopter une GRH s’alignant sur le contexte d’affaires (la stratégie d’affaires, les valeurs de gestion, la taille et le secteur d’activité, etc.) et s’appuyant sur les activités de GRH cohérentes. »

En décortiquant ces deux extraits, il est difficile de ne pas voir les liens essentiels entre la vision microscopique et l’application d’une stratégie GRH. Un gestionnaire qui applique la théorie des affaires devra analyser son organisation à l’aide des quatre visions, dont la vision microscopique, et sera obligé d’inclure sa stratégie GRH dans le processus. La vision microscopique est en soi un moyen d’approfondir et bien comprendre l’environnement interne d’une organisation. Les ressources humaines représentent une grande portion de l’environnement interne (habilités, compétences et talents des employés, etc.). La stratégie GRH sera donc beaucoup plus cohérente et réaliste si les gestionnaires ont au préalable, analysé à l’aide de la vision microscopique, l’environnement interne de l’organisation.

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Question 3 :

Les tactiques d’affaires sont décrites comme suit dans l’article de Tugeon (2014) « Place à la théorie des affaires comme guide de gestion stratégique, p.58 »

« Casadesus-Masanell et Ricart (2010) mentionnent que les tactiques d’affaires font référence aux choix résiduels subordonnés à la stratégie et au modèle d’affaires retenus; elles sont cruciales dans la création et la captation de la valeur sur le marché. »

En faisant une petite recherche sur internet j’ai trouvé cet article de Anne-Sophie Guillou (2016) « Comment définir objectif, stratégie et tactique? » où nous pouvons lire cette définition qui vient appuyée en vulgarisant la définition de l’article de Turgeon (2014).

« Les tactiques représentent l’outil, l’action, l’opérationnel des stratégies : qu’est-ce que nous allons faire concrètement demain pour atteindre l’objectif à la fin de l’année? »

Ces deux définitions permettent de comprendre ce que sont les tactiques d’affaires et en quoi elles sont des outils indispensables pour mettre en action les stratégies d’affaires. Les tactiques d’affaires font évidemment partie du bloc tactique que l’on retrouve dans l’article de Turgeon (2014) « Place à la théorie des affaires comme guide de gestion stratégique, p.62 ». Elles sont donc des outils d’idéation et d’application des stratégies d’affaires. Le développement de ces tactiques d’affaires pour une organisation devient indispensable puisqu’elles sont la concrétisation des stratégies et comment ces stratégies se réaliseront. Les tactiques d’affaires sont sujettes aux changements puisque les environnements tant internes qu’externes des organisations subissent de multiples variations. Elles doivent se renouveler, et se modifier régulièrement pour s’adapter à l’organisation qui est, elle aussi, en constante évolution. Elles sont donc très malléables contrairement aux stratégies d’affaires et du modèle d’affaires comme on peut lire dans l’article de Turgeon (2014) « Place à la théorie des affaires comme guide de gestion stratégique, p.58 »

« Les choix tactiques sont facilement réversibles, à l’opposé des choix stratégiques et du modèle d’affaires. »

Les professionnels des RH ont, bien entendu, tout intérêt à considérer les tactiques d’affaires d’une organisation comme un atout pour établir la stratégie GRH. Ils peuvent et devraient participer et aider au développement des tactiques d’affaires puisque les RH représentent une grosse portion de la réussite ou non, d’une organisation. D’où la perspective de la GRH comme valeur ajoutée.

La GRH comme valeur ajoutée lance le principe, qu’une bonne gestion des ressources humaines aura un effet bénéfique sur l’ensemble d’une organisation puisqu’elle engendre une chaîne de valeur menant au succès d’une organisation. Chaîne que l’on peut consulter dans la figure 1.2 du manuel

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