ADM1015 TN3

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L'approche prospective pourra s`opérer au niveau global. C`est à dire à la gestion prévisionnelle du personnel projeté à long et moyen terme les besoins et les ressources globales en personnel en fonction des orientations stratégiques. Il s’agit d’une étude anonyme qui concerne la projection des postes. Ou encore au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de développement organise l'affectation de chaque salarié, à court et à moyen terme, en tenant compte des résultats de l'appréciation des cadres et dirigeants et des souhaits individuels. Les conclusions sont personnalisées : il s'agit cette fois d'affecter des individus nommément désignés dans des postes.

Un plan de développement global des ressources humaines vise à connaître, puis à planifier pour agir. Il comporte normalement une mise en œuvre d'un programme d'appréciation des collaborateurs et ensuite une élaboration du plan de développement des carrières.

L'appréciation est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur le comportement d'un individu dans l'exercice de ses fonctions. Le jugement pouvant s'exprimer par :

- Une notation dans le cadre d'un système conçu à cet effet.

- Un inventaire des points forts et des points faibles par rapport à la fonction exercée.

- Un bilan professionnel par rapport aux objectifs de la période précédant l'entretien.

L'entretien d'appréciation doit viser les objectifs suivants :

- Fournir une information pour décider d'une promotion, d'une mutation, d'une réorientation ou d’une formation.

- Servir de base à la décision d'augmentation de salaire, lorsque la politique salariale prévoit des rémunérations différentes pour des performances différentes.

- Inventorier les points forts et les points faibles et juger les corrections à apporter (le cas de la formation ci-dessus évoquée).

- Favoriser la meilleure connaissance des individus et préciser les opinions sur les individus et ce que l'on attend d'eux.

Les facteurs appréciés sont en général les suivants : qualité de travail, sens de planification, sens de l'organisation, sens du contrôle, jugement, leadership, esprit de décision, motivation, communication écrite, communication orale, esprit d'initiative. Les degrés d'évaluation : insuffisant, passable, bon, très bon, excellent.

Pour assurer le succès du plan de développement, il est important de développer en interne le concept d'organisation apprenante, c'est-à-dire que l'entreprise passe avec ses salariés le marché suivant : je ne peux pas tous vous promouvoir à des postes de direction, mais en échange, j'élargis vos responsabilités, je vous délègue plus, vous avez l'occasion de travailler sur des projets diversifiés, je vous forme et vous êtes par conséquent mieux rémunérés.

Attention M. Légaré, le risque, c'est d'avoir de bons outils sur papier, mais inopérants en réalité, parce que non accompagné d'un management global adéquat. Un encadrement qui joue un vrai rôle de développeur, c`est un système d'appréciation crédible et efficace. Aussi, les outils en amont doivent bien tenir la route. Il faut notamment que les emplois soient bien décrits, que la classification soit pertinente, que l'appréciation des performances soit régulière et efficace ou, encore, bien connaître sa pyramide des âges.

Le programme de développement du potentiel et des carrières est un outil fondamental dans la gestion des ressources humaines. La qualité des résultats auxquels il conduit permet à la fonction de personnel, souvent marginalisée dans sa participation à la direction générale de l'entreprise, d'atteindre une réelle crédibilité. Vous devrez former Mme Ouimet et la convaincre de l`importance à accorder à la gestion des carrières et de la relève. Cependant, la mise en place de ce programme nécessite une information du personnel et une explication claire de la logique du système ainsi que les différentes procédures mises en place. Donc une totale transparence est nécessaire pour assurer crédibilité et l`adhésion des individus.

Question # 3

Selon le stade de vie professionnel présenté par Super (1957), la carrière doit être envisagée dans une perspective développementale et se poursuit tout au long de la vie. Chacun de ces stades représente un objectif différent, d'après lequel il est nommé, soit l`exploration, l`établissement ou le maintien et le désengagement. Chaque stade est vécu par les personnes comme des préoccupations de carrières.

Dans le cas de Mme Ouimet « elle se sent désengagée et a même commencé à sonder certains de ses clients de longue date pour obtenir un autre poste.» (Le développement des compétences et une carrière réussie à Torta Bianca : pas pour tout le monde ! p. 5) Elle remet en question sa contribution au sein de l’entreprise de plus, elle se sent de plus en plus envahie par les demandes du nouveau responsable des ressources humaines. Mme Ouimet vit une baisse de motivation jusqu’au point où elle se dit peut-être ne plus pouvoir aspirer à de nouvelles responsabilités, étant donnée la nouvelle réorganisation du travail. Elle est donc au stade du désengagement.

Dans le cas de M. Légaré «sa carrière est à son image : dynamique et inspirant. Il a d’ailleurs accepté de relever le défi de développer le service des ressources humaines à un rythme accéléré.» (Le développement des compétences et une carrière réussie à Torta Bianca : pas pour tout le monde ! p. 4) Il est à l’écoute de ses collègues, il est proactif, il agit rapidement afin de transmettre le savoir-faire des spécialistes aux nouveaux avant qu’ils partent à leur retraite. Il doit planifier les carrières et le développement professionnels pour chaque individu, clarifier et augmenter la visibilité des filières d’emplois et des filières professionnelles ainsi que la variété des défis à travers le travail d’équipe, la gestion de projet et l’acceptation de nouveau rôle. M. Légaré, se situe au stade de l’établissement de la vie professionnelle.

Question # 4

Si j`étais M. Légaré je ferais tout d’abord la promotion