ADM 1015 gestion des ressources humaines

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D’un autre côté, la perspective de la valeur ajoutée n’est pas seulement en fonction de la rentabilité de l’entreprise mais elle fait référence aussi à la performance sociale à l’intérieur de l’organisation comme l’explique le paragraphe 1.2 dans le livre du cours, « La gestion des ressources humaines comme source de valeur ajoutée ». Il est donc important de miser sur les retombées sociales puisqu’elles permettront aux employés de mieux performer et de se sentir impliqués directement à la tactique d’affaires comme par exemple, des dividendes déversés aux employés en fonction des profits générés par l’entreprise. La théorie des affaires présenté dans l’article de Turgeon est à la base de tous les décisions opérationnelles et est nécessaire afin de démontrer la valeur ajoutée apporté par tous les exécutants de GRH dans la tactique d’affaires.

Deuxième partie

Question 4 :

Durant plusieurs années, les entreprises étaient reconnues sur le marché par leur capacité à faire du profit. Aujourd’hui par contre, il est possible de constater des changements dans la façon de percevoir la gestion des ressources humaines et les compétences nécessaires à maitriser par les professionnels pour le bien de l’organisation. En effet, on est à l’ère de la connaissance et du développement donc il est important d’adapter la fonction ressource humaine en fonction de ce changement de mentalité. Il n’est plus question de mettre juste l’emphase sur l’administration des talents, les politiques et les programmes de gestion, mais bien de comprendre et se fondre dans les valeurs de l’entreprise. En d’autres mots, Il faut s’informer sur les autres aspects de l’entreprise pour être plus efficace.

Dans le vidéo de la semaine 1, Mme Codsi met beaucoup d’importance sur le fait de bâtir sa crédibilité en tant que professionnel des ressources humaines. Il faut savoir faire part de ses connaissances au gestionnaires en ayant une approche de partenaire d’affaire et non vouloir imposer son savoir. Elle nous fait savoir clairement que la plupart des spécialiste responsables des ressources humaines sont majoritairement généralistes, ce qui permet d’avoir une vision plus globale de l’ensemble des opérations mais qu’il est tout à fait possible d’avoir des professionnels spécialistes qui s’intéressent et voient plus loin que leurs spécialités. En ce sens, plusieurs compétences sont nécessaires à maitriser pour avoir une certaine influence dans l’entreprise.

Les compétences en matière de changements sont primordiales pour les professionnels en gestion des ressources humaines. S’avoir comment s’adapter est une nécessité car le monde est en constant changement et la réussite de l’entreprise dépend de cette adaptation. En tant que partenaire d’affaire, les professionnels en gestion des ressources humaines doivent aussi être en mesure d’aligné les stratégies de GRH en fonction des stratégies d’affaires pour l’établissement d’une bonne complicité avec les gestionnaires. Devant également avoir des compétences en tant qu’exécutant opérationnel, les professionnels doivent s’assurer d’avoir les cadres et le personnel qualifié nécessaire pour effectuer les tâches et atteindre l’objectif opérationnel. Tel que démontrer dans le livre du cours, selon le modèle de ULRICH, D., et D. JOHNSON, il y a six champs de compétences à maitriser si l’on veut réussir en gestion des ressources humaines dans les entreprises de demain tel que la gestion des talents, promoteur du changement, architecte de stratégie, exécutant opérationnel, allié de l’entreprise et acteur crédible. En effet, l’approche de partenaire d’affaire, cité par Mme Codsi, et allié de l’entreprise se rapproche beaucoup l’un de l’autre. D’un autre côté, maitriser les relations interpersonnelles est définitivement un atout pour les professionnels parce qu’établir de bonnes connections relationnelles avec les dirigeants jouent un rôle de premier plan en ce qui concerne la crédibilité et l’influence de ceux-ci dans les décisions opérationnelles de l’organisation.

Dans un futur proche, Il sera possible de voir la fonction de gestions des ressources humaines prendre beaucoup plus d’importance sur l’analyse des entreprises et du facteur externe qui pousse les gestionnaires à s’adapter. Les besoins ne seront plus que la simple administration interne mais l’évaluation de l’ensemble pour assurer une valeur ajoutée.

BIBLIOGRAPHIE :

- DOSSIER SPÉCIAL - TRANSFORMATION DE LA FONCTION

Par Denis Morin, CRHA Source : Effectif, Volume 9, numéro 1, 2006

- Place à la théorie des affaires comme guide de gestion stratégique de marché.

Par Normand Turgeon, 2014

- Relever les défis de la gestion des ressources humaines

Par Sylvie St-Onge

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