Les principales causes potentielles de la séquestration

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Renouer le dialogue avec les salariés : Le Management joue un rôle clef dans le fait de mieux faire passer un plan social auprès de ses employés. Par exemple la mise en place d’accord entre les parties prenantes plutôt de se tenir à la procédure classique de licenciement ainsi qu’augmenter le nombre de réunion sur le sujet permettra un véritable passage d’information entre la direction et le reste de l’entreprise en plus de prendre en compte de manière concrète de l’avis des syndicats.

Préparer le risque de détention : Toujours dans l’objectif de prévenir la séquestration, il est possible de mettre en place plusieurs dispositifs permettant de réduire le risque. Premièrement détecter lors de réunions à tensions entre le DRH et les syndicats le moment dit de « rupture » du dialogue, qui représente le moment ou la séquestration apparait comme la dernière solution viable pour les salariés afin de se faire entendre.

La présence d’un « observateur neutre » peut également avoir un rôle préventif dans le sens où ce dernier pourra servir de « tampon » entre les partis puisque sans être forcément juge, le fait de pouvoir consulter un avis objectif permettra aux négociations de se dérouler de façon plus fluide et plus constructive.

Prévoir une médiation en cas d’urgence : Si jamais la situation se dégraderait en dépit des mesures prises en amonts, le fait de pouvoir compter sur des médiateurs listés au préalable en cas de prise d’otage par les syndicats peut permettre de désenclencher le conflit plus rapidement ou tout du moins d’avoir un relais pour pouvoir dialoguer de manière sure et efficace.

- les mesures à prendre pendant la séquestration :

Si jamais il se trouve que la prise d’otage finit par avoir lieu, il existe encore plusieurs leviers afin d’empêcher la situation de s’envenimer davantage et surtout de s’inscrire encore plus durablement dans le temps, ce qui nuirait le plus à l’entreprise en terme d’image.

Le rappel des sanctions : En cas de prises d’otage, il est toujours possible de communiquer aux personnes détenant le membre de la direction que ce genre d’acte est extrêmement grave, qu’il peut déboucher sur un licenciement pour faute grave, que c’est un délit au regard de la loi française.

Identifier les meneurs : Le fait d’identifier rapidement qui peut être les têtes pensantes de ce genre d’actes permet de mieux cerner les intentions réelles des « ravisseurs » afin de pouvoir mieux négocier. Sachant d’autant plus que la masse suit ses meneurs, par l’intermédiaire de négociations directes avec ces derniers, il est possible de mettre fin au conflit plus rapidement. Le fait de mieux les connaitre peut permettre aussi de cerner leur profil psychologique et donc savoir comment ils fonctionnent.

Accepter leur demande : La manière la plus rapide de mettre fin à une séquestration est encore de directement accéder à la demande des personnes ayant organisé le « Boss-napping ». En apportant les garanties comme quoi le dialogue social sera rétabli et que les dirigeants sont prêts à prendre plus de mesures en faveurs des employés, ces derniers seront moins enclins à détenir davantage de temps le patron.

- les conséquences juridiques de la séquestration :

Au regard de la loi, le fait de séquestrer un membre de sa direction constitue un délit. En effet, Selon l'article 224-1 du Code pénal, « retenir son patron au sein de son usine est un acte assimilé à une séquestration ». La conséquence pour ce genre d’acte est de l’ordre de 20 ans d’emprisonnement. Si la séquestration concerne plusieurs personnes ou si elle est effectuée en bande organisée (ce qui est souvent le cas lors des séquestrations de patrons), la peine peut être alors la perpétuité pour les auteurs de la séquestration et une amende dont le montant peut s'élever jusqu'à 1 million d'euros.

Toutefois, Si la personne séquestrée est libérée dans un délai inférieur à 7 jours, la peine peut être réduite à 5 ans d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende.

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